结论：单位门卫24小时上班是否违法，需结合具体情况判断，但一般情况下，若未安排合理休息时间或未支付加班费，则可能违法。以下从不同角度详细分析：

1. 从工作时间与休息权的角度

根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若门卫24小时上班，且未安排补休或轮班，显然超出法定工作时间，侵犯了劳动者的休息权。即使门卫工作性质特殊（如需值守），单位也应通过轮班、调休等方式保障其基本休息时间，否则可能构成违法。

举例：若门卫每天24小时在岗，但单位安排其每周工作3天、休息4天，且每日工作时间内有合理休息（如夜间可轮换休息），则可能不违法；但若要求其连续24小时工作且无休息，则违法。

2. 从加班费支付的角度

若门卫24小时上班超出法定工作时间，单位需按《劳动法》第四十四条支付加班费：

• 工作日加班：不低于工资的150%；
• 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
• 法定节假日加班：不低于工资的300%。

若单位未支付加班费，即使门卫同意24小时上班，单位仍可能因违反《劳动法》第四十四条被认定为违法。

举例：门卫月工资5000元，若其24小时上班且无休息，单位需按实际加班时间计算加班费（如法定节假日加班需支付3倍工资），否则构成拖欠劳动报酬。

3. 从特殊工时制度的角度

若门卫岗位适用不定时工作制或综合计算工时制（需经劳动行政部门审批），单位可不按标准工时制计算加班费，但仍需保障劳动者健康和休息权。例如：

• 不定时工作制：门卫工作时间灵活，但单位需确保其平均每日工作时间不超过8小时、每周不超过44小时；
• 综合计算工时制：门卫工作时间可按周期（如周、月）综合计算，但周期内总工时不得超标，且需支付延长工时的加班费。

若单位未申请特殊工时制，却要求门卫24小时上班，则仍需按标准工时制支付加班费。

4. 从劳动合同与规章制度的角度

若劳动合同或单位规章制度明确约定门卫需24小时在岗，但未约定加班费或补休，该条款可能因违反《劳动法》强制性规定而无效。劳动者可主张单位按法定标准支付加班费或安排补休。

建议：

1. 劳动者：若单位要求24小时上班，可要求单位出具书面安排（如轮班表、加班费计算方式），并保留相关证据；若单位拒绝支付加班费或安排补休，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 单位：若需门卫24小时值守，建议通过轮班、调休或申请特殊工时制合法用工，避免法律风险。

总结：单位门卫24小时上班是否违法，需结合工作时间安排、加班费支付、特殊工时制审批等因素综合判断。若单位未保障劳动者休息权或未支付加班费，则可能违法。如有具体问题，可直接向我咨询。