结论前置：员工工伤恢复后迟迟不来上班，用人单位应首先确认员工的恢复状况及停工留薪期是否届满，随后依据相关法律法规，结合员工的具体情况，采取沟通协商、发出返岗通知、依法处理或调整岗位等相应措施。

一、法律层面分析

1. 确认停工留薪期与恢复情况

   • 根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作受伤需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，期限一般不超过12个月，特殊情况下可延长但总时长不超过24个月。用人单位应与员工沟通，要求其提供医院出具的相关证明，以确认其恢复情况及是否可以复工。

2. 判断员工不上班的原因

   • 医疗依赖或身体限制：若员工虽表面恢复但需后续治疗或身体功能受限，用人单位应考虑给予合理的医疗期或调整工作岗位。
   • 无正当理由旷工：若员工已完全恢复且无正当理由拒绝上班，可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度进行处理。

3. 法律依据

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位规章制度（如旷工）时，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，对于因工伤丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得随意解除劳动合同，需依据员工实际情况合理处理。

二、应对措施与建议

1. 沟通协商

   • 用人单位应首先尝试与员工进行友好沟通，了解其不上班的具体原因，表达关心并询问是否存在困难。若员工对工作安排、工资待遇有疑虑，双方应协商解决，寻找可行的解决方案。

2. 发出返岗通知

   • 若沟通无果且员工未表明返岗意向，用人单位应以书面形式正式发出返岗通知，明确告知停工留薪期已结束及逾期不返岗的后果。通知应通过EMS邮寄（留存签收记录）、电子邮件、短信等多渠道送达，确保法律效力。

3. 依法处理

   • 旷工处理：若员工无正当理由连续旷工达到规章制度规定的天数，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需支付员工应得的工伤待遇费用，且无需支付经济补偿金。
   • 医疗依赖或岗位调整：对于确因工伤存在医疗依赖或需要调整岗位的员工，用人单位应积极协助办理相关手续，并按法律规定支付相应的工资待遇。

4. 调整岗位或协商灵活安排

   • 考虑员工的身体状况，用人单位可调整其工作岗位以适应其劳动能力。双方也可协商灵活工作安排，如远程工作、弹性工作时间等，以促进员工尽快返岗。

5. 寻求法律途径解决争议

   • 若产生争议，用人单位可向调解组织申请调解；调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。在处理过程中，用人单位应保留所有书面证据（如通知、签收记录、沟通记录等），以应对可能的劳动争议。

三、特殊情况应对

1. 劳动能力鉴定争议

   • 若员工主张伤残等级影响工作能力，用人单位应配合其申请劳动能力鉴定。根据鉴定结果，用人单位可调整岗位或协商解除劳动关系。

2. 协商解除合同

   • 在双方协商一致的情况下，用人单位可与员工签订《解除劳动合同协议书》，明确补偿金额及双方权利义务，避免后续纠纷。

四、预防措施

1. 完善制度

   • 用人单位应在劳动合同和规章制度中明确停工留薪期管理、复工流程及旷工处理条款，以规范员工行为并保障自身权益。

2. 及时跟进

   • 建立工伤员工跟踪机制，定期了解其恢复情况，提前规划复工安排，避免员工因信息不畅或安排不当而迟迟不返岗。

3. 合规培训

   • 对人力资源管理人员和管理人员进行劳动法培训，确保其在处理工伤员工返岗问题时合法合规，避免因操作不当而引发法律风险。

总结：员工工伤恢复后迟迟不来上班是一个涉及多方面因素的问题，用人单位在处理时应综合考虑员工的身体状况、劳动合同法的规定以及企业的实际情况。通过有效的沟通协商、合理的岗位调整及依法处理等措施，可以妥善解决这一问题，维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。