公司以业绩不达标为由对员工罚款是否合法，需分情况讨论，核心判断依据是罚款依据的合法性及程序正当性。以下从不同角度展开分析：

1. 若罚款依据为劳动合同或规章制度，需满足“民主程序+公示告知”条件

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如奖惩制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，且需向劳动者公示或告知。

• 合法情形：若公司能证明罚款制度已通过民主程序制定（如会议记录、职工签字等），且已向员工公示（如培训签到、制度签字确认），则罚款可能被认定为合法。
  
• 违法情形：若公司未履行上述程序，或制度内容显失公平（如罚款金额过高、无业绩改进机会等），则罚款可能因“程序违法”或“内容违法”被认定无效。

2. 若罚款依据为地方性法规或规章，需符合“限额规定”

部分地区（如广东、江苏）的工资支付条例明确规定，用人单位对劳动者罚款的金额不得超过当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

• 合法情形：若公司所在地有此类规定，且罚款金额未超限额，则罚款可能合法。
  
• 违法情形：若罚款金额超过法定限额，或扣除后工资低于最低标准，则罚款违法，员工可要求补足差额。

3. 若罚款无明确依据或程序违法，员工可主张权利

若公司罚款无劳动合同、规章制度或地方性法规支持，或未履行民主程序、公示告知义务，员工可通过以下途径维权：

• 协商：与公司沟通，要求撤销罚款并补发工资；
  
• 投诉：向当地劳动监察部门举报（如12333热线）；
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，要求确认罚款无效并赔偿损失。

4. 特殊情形：罚款可能被认定为“克扣工资”

根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者原因造成经济损失且需赔偿。若公司以“业绩不达标”为由罚款，但无法证明员工存在故意或重大过失导致损失，则罚款可能被认定为“非法克扣工资”，员工可要求全额返还。

建议：若您遇到此类情况，可先核查公司罚款的依据（如制度文本、会议记录等）及程序（如是否公示、是否协商），再结合当地法规判断合法性。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。