公司高管解聘职务后工资调整需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若解聘职务但未解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第三十五条，工资调整需双方协商一致并签订书面变更协议。公司单方面降薪可能构成违法变更劳动合同，高管可主张：

   • 要求按原工资标准支付差额；
     
   • 若公司未足额支付工资超过30日，高管可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“职务变动导致工资调整”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则可能被认定为有效。

2. 若解聘职务同时解除劳动合同
   需区分解除合法性：

   • 合法解除（如高管存在严重失职、被追究刑事责任等《劳动合同法》第三十九条情形）：公司无需支付经济补偿，工资结算至离职日即可；
     
   • 违法解除（如无合法理由或未履行法定程序）：高管可主张：
     
     • 继续履行劳动合同（恢复职务及原工资待遇）；
       
     • 或要求公司支付赔偿金（经济补偿标准的2倍，即每工作1年支付2个月工资）。
       

3. 特殊情形：高管兼任董事/监事
   若高管同时担任董事/监事，其职务解除可能涉及《公司法》与《劳动合同法》的竞合：

   • 董事/监事任期届满或被股东会/监事会解聘后，若未同时解除劳动合同，工资调整仍需协商；
     
   • 若因高管违反忠实义务（如竞业禁止、挪用资金）被解聘，公司可依据《公司法》第一百四十八条主张损害赔偿，但需通过劳动仲裁或诉讼程序处理工资争议。

实务建议：

• 公司应提前在劳动合同或规章制度中明确“职务与工资挂钩”的条款，并确保程序合法（如经民主程序公示）；
  
• 高管被解聘后，可要求公司出具书面解除通知，明确解除理由及工资结算方式；
  
• 双方争议无法协商时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。
  

如有具体案例细节（如解聘原因、合同条款等），可进一步向我说明，我会结合法律条文与司法实践为您分析。