国企竞聘成功后调整工资，需根据具体情况判断处理方式，核心结论如下：

1. 若调整工资符合竞聘承诺或劳动合同约定
   国企竞聘时，企业可能通过内部文件、竞聘公告或劳动合同明确约定“竞聘成功后工资调整规则”（如岗位工资、绩效工资、奖金等具体标准）。若调整后的工资符合上述约定，且调整程序合法（如经民主程序制定、公示等），则属于合法行为。
   建议：核对竞聘公告、劳动合同或企业规章制度中关于工资调整的条款，确认调整是否符合约定。若符合，可接受调整并保留相关文件作为依据。

2. 若调整工资违反劳动合同或法律法规
   若竞聘后工资调整未与员工协商一致，且调整后的工资低于劳动合同约定标准，或低于当地最低工资标准，则可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资）需双方协商一致并书面确认；若企业单方面降薪，员工有权拒绝并要求按原合同履行。
   建议：

   • 收集证据：保留劳动合同、竞聘公告、工资条、调整通知等材料；
     
   • 协商沟通：与企业人力资源部门或上级沟通，明确调整依据及合法性；
     
   • 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权利。

3. 若调整工资涉及“岗变薪变”的合理情形
   国企竞聘成功后，若岗位发生实质性变化（如从管理岗转为技术岗），企业可能根据“岗变薪变”原则调整工资。但调整需满足两个条件：

   • 岗位调整本身合法（如符合竞聘规则、企业规章制度）；
     
   • 工资调整与新岗位的市场水平、企业薪酬体系匹配，且不低于最低工资标准。
     建议：要求企业提供新岗位的薪酬标准依据，对比同岗位其他员工工资，确认调整是否合理。若存在歧视性调整（如仅针对特定员工降薪），可依法维权。

总结：国企竞聘后工资调整的合法性需结合竞聘规则、劳动合同、企业制度及法律法规综合判断。若调整合法合理，可接受并履行；若存在违法情形，需通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。