解聘技术职务并降薪的合法性及操作方式需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定技术职务与薪资挂钩，且降薪符合法定程序
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若公司能证明：

   • 技术职务的解聘依据（如考核不达标、业务调整等）符合劳动合同或规章制度中的明确条款；
     
   • 降薪幅度未低于当地最低工资标准，且与新岗位的市场薪资水平匹配；
     
   • 降薪前已履行民主程序（如经职工代表大会讨论）并公示制度；
     
   • 已书面通知员工并留存签字回执，
     则降薪行为可能被认定为合法。

2. 若劳动合同未明确约定技术职务与薪资关系，或公司单方面强制降薪

   • 违法性认定：根据《劳动合同法》第三十八条，公司未与员工协商一致单方面降薪，员工可主张“未及时足额支付劳动报酬”，并以此为由解除劳动合同并要求经济补偿（N倍月薪）。
     
   • 操作风险：若公司仅以“解聘技术职务”为由降薪，但未调整实际工作内容或岗位，可能被认定为“变相克扣工资”，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 例外情形：若公司因经营困难需全员降薪，需满足《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中的“停工停产”条件，且降薪幅度需合理（如不低于当地最低工资的80%）。

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     • 核查劳动合同中关于岗位、薪资的条款；
       
     • 保留公司单方面降薪的证据（如工资条、降薪通知、沟通记录）；
       
     • 若不同意降薪，可书面拒绝并继续在原岗位工作，避免被认定为“默认接受”；
       
     • 必要时向劳动仲裁委申请仲裁，主张补发工资差额及经济补偿。
       
   • 对公司：
     
     • 在劳动合同或规章制度中明确技术职务的聘任条件、考核标准及薪资调整规则；
       
     • 降薪前与员工充分沟通，留存协商记录；
       
     • 避免“只降薪不调岗”或“以解聘职务为由变相降薪”的操作，降低法律风险。

总结：解聘技术职务并降薪的合法性取决于劳动合同约定、制度依据及程序合规性。若公司操作不当，员工可依法维权；若公司合规操作，员工需接受调整或协商离职。具体案件需结合证据材料进一步分析，如有疑问可直接向我咨询。