核心结论：解聘后调休按基本工资计算是否合理，需结合具体情况判断，主要看劳动合同约定、公司规章制度以及是否符合法律规定。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确规定调休工资按基本工资计算
   这种情况下，公司的做法可能具有合同依据或制度依据。但需注意，基本工资不得低于当地最低工资标准。如果基本工资本身合法，且你在签订劳动合同时已知晓并同意该条款，那么公司按基本工资计算调休工资可能不违法。不过，若你认为该条款显失公平（例如基本工资远低于正常工资水平），可在离职后一年内申请劳动仲裁，主张撤销或变更该条款。

2. 若劳动合同或公司规章制度未明确规定调休工资计算方式
   根据《工资支付暂行规定》第十三条，调休工资应按劳动合同规定的标准支付。若劳动合同未约定，则应参照你正常工作期间的工资标准（包括基本工资、奖金、津贴等）计算。此时公司仅按基本工资计算调休工资，可能涉嫌克扣工资，你有权要求公司补足差额，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。

3. 若公司以“解聘后不再享受原待遇”为由降低调休工资
   这种说法没有法律依据。调休工资属于劳动报酬的一部分，与是否在职无关。即使公司解聘你，仍需按法律规定或合同约定支付调休工资。若公司拒绝支付或降低标准，你可通过劳动仲裁主张权益，要求公司按正常工资标准支付调休工资及可能的赔偿金。

建议行动：

• 首先查阅劳动合同和公司规章制度，确认调休工资的计算依据；
  
• 若公司做法违法或显失公平，可先与公司协商补足差额；
  
• 协商无果的，可在离职后一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张调休工资差额及可能的经济补偿。
  

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