合同到期单位不续签赔偿应发工资还是实发工资-郭劲律师

合同到期单位不续签赔偿应发工资还是实发工资-郭劲律师｜法行宝

2026-07-09 合同纠纷

结论：当劳动合同到期，用人单位不续签劳动合同时，需向劳动者支付的经济补偿应按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资来计算，而非实发工资或基本工资。

法律依据与详细解释

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算标准是基于劳动者在本单位工作的年限，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资作为经济补偿。此处的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

进一步地，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这意味着，经济补偿的计算基数应涵盖劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内所获得的所有货币性收入，而不仅仅是基本工资或实发工资。

应发工资与实发工资、基本工资的区分

基本工资：这是劳动者工资的基本组成部分，通常由用人单位按照规定的标准支付，较为固定，且不包含奖金、津贴、补贴等其他收入部分。基本工资往往是工资总额中的一部分，数额相对较低。
应发工资：这是指劳动者在正常提供劳动的情况下，依法或依劳动合同约定应获得的全部工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等所有货币性收入。应发工资能更全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平。
实发工资：这是劳动者实际收到的工资，可能因扣除社保、公积金、个人所得税等费用而少于应发工资。

计算方法示例

以劳动者小李为例，假设其在某单位工作了2年，合同到期后单位决定不续签。小李在合同终止前十二个月的应发工资情况如下：前11个月每月6000元（含基本工资4000元及奖金、补贴2000元），第12个月因年终奖金，应发工资为10000元。那么，小李这十二个月的平均应发工资为$(6000×11 + 10000)÷12 = 6166.67$元。因此，单位应支付给小李的经济补偿金为$6166.67×2 = 12333.34$元。

特殊情况与地区差异

值得注意的是，虽然上述规定是全国性的法律框架，但具体的赔偿标准和计算方式可能会因地区性法律法规的不同而有所差异。例如，某些地区可能对经济补偿的计算基数有特别规定，或者对特定行业、特定岗位的劳动者有特殊的赔偿标准。因此，在实际操作中，建议劳动者在遇到类似问题时，及时向我咨询，以确保获得更准确的解答和帮助，维护自身合法权益。

总结与建议

综上所述，当劳动合同到期，用人单位不续签劳动合同时，经济补偿的计算应基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资。劳动者在面临此类情况时，应了解自己的权益，并保留好相关工资记录等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当劳动合同到期，用人单位选择不续签时，关于经济补偿金的计算，是依据劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资来确定的，而非基本工资或实发工资。下面我将为您详细解释这一规定及其背后的法律依据。首先，我们要明确“应发工资”与“基本工资”、“实发工资”的区别：基本工资：这是劳动者工资的一个固定组成部分，通常不包含奖金、津贴、补贴等其他收入，数额相对较低且稳定。应发工资：这是劳动者在正常提供劳动的情况下，依法或依劳动合同约定应获得的全部工资报酬。它包括了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等所有货币性收入，能更全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平。实发工资：这是劳动者实际收到的工资，可能因各种扣除（如社保、公积金、个税等）而少于应发工资。接下来，我们来看法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算是基于劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且这个平均工资是应发工资的平均值。为了更好地理解，我给您举一个例子：假设劳动者小李在某单位工作了2年，合同到期后单位决定不续签。小李在合同终止前十二个月的应发工资情况如下：前11个月每月6000元（含基本工资4000元及奖金、补贴2000元），第12个月因年终奖金，应发工资为10000元。那么，小李这十二个月的平均应发工资为$(6000×11 + 10000)÷12 = 6166.67$元（结果保留两位小数）。因此，单位应支付给小李的经济补偿金为$6166.67×2 = 12333.34$元。最后，虽然上述规定是全国性的法律框架，但具体的赔偿标准和计算方式可能会因地区性法律法规的不同而有所差异。因此，如果您在实际操作中遇到类似问题，我建议您及时咨询当地的劳动法律专业人士或机构，以确保获得更准确的解答和帮助，从而维护自身的合法权益。

当劳动合同到期，用人单位不续签劳动合同时，需向劳动者支付的经济补偿应按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资来计算，而非到手工资（即实发工资）。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与解释根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算标准是基于劳动者在本单位工作的年限，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资作为经济补偿。此处的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，该平均工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。二、应发工资与到手工资（实发工资）的区分应发工资：这是指劳动者在正常提供劳动的情况下，依法或依劳动合同约定应获得的全部工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等所有货币性收入。应发工资能更全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平，也是计算经济补偿的基数。到手工资（实发工资）：这是劳动者实际收到的工资，通常是应发工资扣除社保、公积金、个人所得税等费用后的金额。由于到手工资已经扣除了部分费用，因此不能作为计算经济补偿的基数。三、计算方法示例以劳动者小李为例，假设其在某单位工作了4年，合同到期后单位决定不续签。小李在合同终止前十二个月的应发工资情况如下：每月基本工资4000元，奖金平均每月1500元，津贴平均每月500元。那么，小李这十二个月的平均应发工资为$4000 + 1500 + 500 = 6000$元。因此，单位应支付给小李的经济补偿金为$6000 \times 4 = 24000$元。四、特殊情况说明高薪劳动者：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高赔偿年限不超过十二年。最低工资标准：如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算经济补偿。五、建议与总结对于劳动者：在劳动合同到期前，应了解自己的权益，包括经济补偿的计算方式和标准。如果用人单位不续签合同，应要求用人单位按照应发工资的标准支付经济补偿。对于用人单位：在处理劳动合同到期不续签的事宜时，应明确经济补偿的计算方式和标准，避免与劳动者产生纠纷。同时，建议用人单位在劳动合同到期前与劳动者进行充分沟通，明确续签意愿及条件。总之，当劳动合同到期用人单位不续签时，经济补偿应按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资来计算。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：合同到期单位不再续签合同时，赔偿是按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资来计算，而非基本工资。法律依据与详细解释根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算标准是基于劳动者在本单位工作的年限，以及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，它包括了基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。应发工资与基本工资的区分基本工资：是劳动者工资的基本组成部分，通常较为固定，不包含奖金、津贴、补贴等其他收入部分。应发工资：是劳动者在正常提供劳动的情况下，依法或依劳动合同约定应获得的全部工资报酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、加班加点工资等所有货币性收入。应发工资能更全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平。计算方法与示例计算方法：经济补偿金 = 劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资 × 劳动者在本单位工作的年限（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。示例：假设劳动者小李在某单位工作了4年，合同到期后单位决定不续签。小李在合同终止前十二个月的应发工资情况如下：前11个月每月6000元（含基本工资4000元及奖金、补贴2000元），第12个月因年终奖金，应发工资为10000元。那么，小李这十二个月的平均应发工资为$(6000×11 + 10000)÷12 = 6166.67$元（结果保留两位小数）。因此，单位应支付给小李的经济补偿金为$6166.67×4 = 24666.68$元。特殊情况与地区差异特殊情况：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，那么经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。地区差异：虽然上述规定是全国性的法律框架，但具体的赔偿标准和计算方式可能会因地区性法律法规的不同而有所差异。因此，在实际操作中，建议劳动者及时咨询当地的劳动法律专业人士，以确保获得更准确的解答和帮助。法律建议保留证据：劳动者在合同到期前，应妥善保留与工资相关的证据，如工资条、银行流水等，以便在需要时证明自己的实际收入水平。及时咨询：如果劳动者对经济补偿的计算有疑问或不满，应及时咨询当地的劳动法律专业人士，了解自己的权益和可能的救济途径。协商解决：在可能的情况下，劳动者可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，以避免不必要的法律纠纷。作为王浩宇律师，我专注于劳动纠纷领域，如果你有任何关于劳动工伤、合同纠纷等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：合同与实发工资不符，到期不续签时，劳动者是否有补偿需分情况讨论，主要取决于不续签的原因以及合同与实发工资不符的具体情形。合同与实发工资不符，但劳动者主动不续签的情况法律分析：如果劳动合同中约定的工资与实际发放的工资存在不符，但劳动者在合同到期时主动选择不续签，那么根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者通常无权要求用人单位支付经济补偿。因为经济补偿的支付通常与用人单位的过错或违法行为相关联，而劳动者主动不续签并不构成用人单位的过错。建议：在这种情况下，劳动者可以与用人单位协商，要求用人单位按照实际发放的工资标准修改劳动合同，或者要求用人单位补发工资差额。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。合同与实发工资不符，且用人单位不续签或降低条件续签导致劳动者不续签的情况法律分析：如果劳动合同中约定的工资与实际发放的工资存在不符，且用人单位在合同到期时不愿意续签劳动合同，或者虽然愿意续签但降低了劳动条件（如降低工资、变更工作岗位等），导致劳动者不愿意续签的，那么根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。特殊情形：如果合同与实发工资不符是因为用人单位未足额支付工资，且这一行为构成了用人单位的过错，那么即使劳动者主动不续签，也可能有权要求用人单位支付经济补偿。这取决于具体案件的事实和证据，以及法院或仲裁机构的判断。计算公式：经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限是劳动者在本单位工作的年数，月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。建议：在这种情况下，劳动者应当收集相关证据（如工资条、银行流水、劳动合同等），以证明用人单位存在未足额支付工资或降低劳动条件的行为。然后，劳动者可以与用人单位协商要求支付经济补偿，如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。合同与实发工资不符，但双方协商一致不续签的情况法律分析：如果劳动合同中约定的工资与实际发放的工资存在不符，但双方在合同到期时协商一致不续签劳动合同，那么根据《劳动合同法》的相关规定，这种情况通常不涉及经济补偿的支付。因为双方是协商一致解除劳动合同，没有一方存在过错或违法行为。建议：在这种情况下，劳动者可以与用人单位就工资差额、经济补偿等问题进行友好协商，以达成双方都能接受的解决方案。如果协商无果，且劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与提醒：合同与实发工资不符是一个复杂的问题，涉及到劳动者的权益保护和用人单位的合规管理。在处理这类问题时，劳动者应当保持冷静、理性，并收集相关证据以维护自己的合法权益。如果遇到法律难题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论：合同到期公司不续签时，若符合法定条件，公司需向劳动者支付经济补偿，且补偿的月工资计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，即应发工资。详细分析：经济补偿的支付条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同且劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果公司主动提出不续签劳动合同，或者公司虽提出续签但降低了原来的劳动条件（如降低工资、减少福利等），导致劳动者不愿意续签，公司需支付经济补偿。经济补偿的计算基数：经济补偿的计算依据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，即应发工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准将按该职工月平均工资三倍的数额支付，且最高赔偿年限不超过十二年。经济补偿的计算方法：工作年限满一年的，支付一个月工资作为经济补偿。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算，即支付一个月工资的经济补偿。工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例说明：假设劳动者在公司工作了3年，月平均工资（应发工资）为5000元，且该工资未超过当地职工月平均工资的三倍。若公司未续签合同或降低了劳动条件，则需支付的经济补偿为：3年 × 5000元/月 = 15000元。特殊情况说明：如果公司在劳动合同到期后，提出按照原工资待遇甚至提高工资待遇与劳动者续签合同，但劳动者因自身原因（如找到更好的工作机会、个人职业规划等）拒绝续签，此时公司无需向劳动者支付经济补偿。建议：作为劳动者，在面临劳动合同到期不续签的情况时，应首先了解公司提出的续签条件，并根据自己的实际情况做出决定。若符合获得经济补偿的条件，可以依法向公司主张自己的权益。作为公司，在处理此类事务时，应明确劳动条件的变化情况，并与员工进行充分沟通，确保合同的顺利终止与经济补偿的合理支付。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：劳动合同到期后，若用人单位不续签劳动合同，需按劳动者在本单位的工作年限和劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（包含基本工资、奖金、津贴等各类货币性收入）向劳动者支付经济补偿金，而非仅按基本工资计算。详细分析一、法律依据与责任明确根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，当劳动合同到期且用人单位选择不续签时，用人单位需承担向劳动者支付经济补偿的责任。经济补偿的计算依据是劳动者在本单位的工作年限，具体为每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。二、月工资的定义与范围界定月工资的定义：此处所指的“月工资”，并非仅限于基本工资，而是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这一规定确保了劳动者因合同终止而遭受的经济损失能够得到全面、合理的补偿。工资的范围：依据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。因此，在计算经济补偿时，应将上述所有收入项目纳入考虑范围，确保补偿金额的准确性和全面性。三、计算方法示例以劳动者小李为例，其劳动合同到期前十二个月的工资情况为：每月基本工资6000元，每月绩效奖金平均1500元，季度奖金平均每月分摊800元，加班费平均每月500元。那么，小李计算经济补偿的月工资基数应为这四项之和，即8800元。若小李在该单位工作了4年，单位不续签劳动合同，则应支付给小李的经济补偿金为：计算公式：经济补偿金 = 月工资基数 × 工作年限具体计算：8800元 × 4年 = 35200元四、特殊情况与处理建议高收入劳动者：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。地区差异：虽然上述规定是全国性的法律框架，但具体的赔偿标准和计算方式可能会因地区性法律法规的不同而有所差异。因此，在实际操作中，建议劳动者及时咨询当地劳动法律专业人士，以确保获得更准确的解答和帮助。劳动合同约定：如果劳动合同中有特别约定关于合同到期不续签的赔偿条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。总结与建议劳动合同到期后，若用人单位不续签劳动合同，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算应基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等各类货币性收入。在遇到类似问题时，劳动者应首先查阅劳动合同的具体条款，并了解当地法律法规的相关规定。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

合同到期单位不再续签，经济补偿的计算并非单纯依据拿到手的工资，而是需综合考虑实际工资、工作年限及当地法规等因素。以下是对这一问题的详细分析：一、经济补偿的基本原则根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满终止时，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订，否则用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果单位决定不续签，或者降低了原劳动合同约定的条件（如工资待遇、工作岗位、工作环境等）导致劳动者不同意续签，单位都需要承担经济补偿的责任。二、经济补偿的计算基数经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包括基本工资、加班工资等所有实际获得的劳动报酬。如果劳动者的月工资有变化，则以这十二个月的实际收入总和除以十二来计算平均工资。若该平均工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算。对于工作不满十二个月的劳动者，按照实际工作月数计算平均工资。示例说明：假设合同约定月工资为5000元，但劳动者因加班等原因，前十二个月平均工资达到6000元，那么在计算经济补偿时，应以6000元为基数。三、经济补偿的标准与年限经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资其中，月平均工资 = 劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资示例应用：如劳动者在公司工作了3年，公司到期不续签，则应支付3个月工资作为经济补偿；若工作了2年零3个月，则应支付2.5个月工资的经济补偿。四、特殊情况的处理单位维持或提高劳动条件，员工不续签：如果用人单位在劳动合同到期时提出以不低于原工资待遇和工作条件续签合同，员工因个人原因选择不续签，用人单位无需支付经济补偿。单位降低劳动条件，员工不续签或单位不续签：若用人单位降低了原有的劳动条件，如降低工资、增加工作强度等，导致员工不同意续签，或者用人单位主动不续签，用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。地区特殊规定：部分地区（如北京）在司法实践中可能有特殊要求，如用人单位需在劳动合同期限届满前提前30日以书面形式通知劳动者终止或续订意向。若未按规定通知，可能需支付额外赔偿金。因此，在具体操作时，还需参考当地的相关法规和政策。五、违法终止劳动合同的赔偿责任如果用人单位违反法律规定终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同。若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。总结：合同到期单位不再续签时，经济补偿的计算并非单纯依据拿到手的工资，而是需综合考虑实际工资、工作年限及当地法规等因素。在实际操作中，应确保经济补偿的合法性和合理性。如果您在劳动合同续签或赔偿问题上存在争议，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

当劳动合同到期，用人单位决定不再续签时，关于赔偿问题，首先需要明确的是，赔偿的计算并非单纯依据基本工资，而是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资。一、经济补偿的计算基数根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是一个综合考量，它包括了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等所有货币性收入，即应发工资。应发工资能更全面、真实地反映劳动者的劳动报酬水平，因此，在计算经济补偿时，我们应以应发工资作为计算基数，而非基本工资。二、经济补偿的标准与年限经济补偿的标准是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的。具体来说，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，如果劳动者在单位工作了3年，那么单位应支付3个月工资作为经济补偿；如果工作了2年零3个月，那么应支付2.5个月工资的经济补偿。三、具体计算方法示例以一个具体例子来说明：假设劳动者小李在某单位工作了4年，合同到期后单位决定不续签。小李在合同终止前十二个月的应发工资情况如下：前11个月每月6000元（含基本工资4000元及奖金、补贴2000元），第12个月因年终奖金，应发工资为10000元。那么，小李这十二个月的平均应发工资为$(6000×11 + 10000)÷12 = 6166.67$元（结果保留两位小数）。因此，单位应支付给小李的经济补偿金为$6166.67×4 = 24666.68$元。四、地区差异与合同约定虽然上述规定是全国性的法律框架，但具体的赔偿标准和计算方式可能会因地区性法律法规的不同而有所差异。此外，如果劳动合同中明确约定了赔偿条款，且该条款不违反法律法规，那么在合同到期不续签的情况下，应按约定的赔偿条款执行。因此，在实际操作中，建议劳动者在遇到类似问题时，及时咨询当地的劳动法律专业人士或机构，以确保获得更准确的解答和帮助。综上所述，当劳动合同到期单位不再续签时，赔偿的计算应基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资，并按照工作年限来支付相应的经济补偿。希望这个解答能帮助您更好地理解相关问题。

结论前置：劳动合同到期后单位没有续签但劳动者仍在上班的，劳动者在一定条件下有权要求单位支付双倍工资，且该双倍工资的计算基数一般为劳动者对应月份的应得工资，即应发工资，包含基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班工资。一、劳动者有权要求双倍工资的情况未续签劳动合同超过一个月：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于劳动合同期满后未及时续签的情形。举例：若劳动合同于2024年1月1日到期，劳动者继续工作至2024年2月1日后，若单位仍未续签书面合同，则从2024年2月1日起至最多2024年12月31日，劳动者可以主张这11个月的双倍工资。视为订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位除需支付相应时段的双倍工资外，还需履行无固定期限劳动合同的相关义务。二、劳动者无权要求双倍工资的情况劳动者拒绝续签：如果劳动者因自身原因（如不满意续签条件等）拒绝续签劳动合同，则无权要求单位支付双倍工资。视为原条件继续履行：劳动合同期满后，若双方继续保持劳动关系且未提出异议，视为以原条件继续履行劳动合同。但在此情况下，如果用人单位能证明是劳动者拒绝续签或存在其他导致未签劳动合同的正当理由，劳动者也不能主张双倍工资。不过，若用人单位未能在合理期限内与劳动者续签书面合同，且无法证明是劳动者的原因导致未续签，则仍可能面临支付双倍工资的风险。三、双倍工资的计算方式计算期间：从劳动合同期满后的第二个月开始计算，至补订书面劳动合同的前一日为止。计算基数：双倍工资的计算基数一般为劳动者对应月份的应得工资，即应发工资，包含基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班工资。计算公式：双倍工资差额 = 月工资 × 未签订劳动合同的月数。举例：若劳动者月工资为5000元，未签订劳动合同的月数为3个月，则双倍工资差额为5000元 × 3 = 15000元。四、注意事项仲裁时效：主张双倍工资存在仲裁时效问题，一般为一年，从应当支付双倍工资的最后一个月届满之日起计算。例如，若劳动者在2025年12月31日之后才申请仲裁主张2024年的双倍工资，可能因超过仲裁时效而无法得到全部支持。地区差异：实践中各地可能存在一定差异，可能会综合考虑未续签合同的原因、双方的过错等因素。因此，在具体操作中，建议劳动者咨询当地劳动部门或专业律师以获取更准确的法律意见。五、建议劳动者：在劳动合同到期后，若单位未及时续签书面合同，劳动者应保留好相关证据（如工作记录、考勤记录、工资发放记录等），以便在主张双倍工资时提供有力支持。同时，劳动者也应及时与单位沟通续签事宜，避免因拖延而导致权益受损。用人单位：应严格遵守法律规定，及时与劳动者续签书面劳动合同，避免不必要的法律纠纷。若因特殊原因无法及时续签，也应与劳动者协商一致并签订书面协议明确双方的权利义务。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：合同到期单位不再续签，赔偿是否计入应付工资总额需视具体情况而定，但经济补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这一基数与应付工资总额有直接关联。下面我将从不同情况为您详细分析：一、单位需支付经济补偿的情况单位直接不续签：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满即终止。若单位未维持或提高劳动合同约定条件而直接决定不续签，那么单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方法：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这一基数实际上就是劳动者在这段时间内的应付工资总额的平均值。特殊情形：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准将按该职工月平均工资三倍的数额支付，且最高赔偿年限不超过十二年。单位降低条件导致劳动者不续签：如果单位在续签时降低了原有的劳动条件（如工资待遇、工作岗位、工作环境等），导致劳动者不愿续签，单位同样需要支付经济补偿。经济补偿的计算方法与上述单位直接不续签的情况相同。二、单位无需支付经济补偿的情况当用人单位在劳动合同到期时，维持或者提高了劳动合同约定的条件，并希望与劳动者续订劳动合同，但劳动者因个人原因（如职业发展、家庭因素等）不同意续签时，单位无需支付经济补偿。三、实际案例分析假设劳动者在公司工作了3年，月平均工资为5000元，且公司未维持或提高劳动合同约定条件而直接决定不续签：那么公司需支付的经济补偿为：3年 × 5000元/月 = 15000元。这里的15000元就是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（即应付工资总额的平均值）计算得出的。四、建议与总结对于单位：在处理劳动合同终止事宜时，应明确劳动条件的变化情况，并与员工进行充分沟通。若决定不续签或降低条件，应提前做好经济补偿的准备。对于劳动者：应了解自己的权益，在面临劳动合同终止时能够做出正确的选择和应对。若单位未支付应得的经济补偿，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。最后，合同到期单位不再续签时，赔偿是否计入应付工资总额实际上取决于经济补偿的计算基数，即劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这一基数与应付工资总额有直接关联。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。