结论：超过法定计薪天数的工作是否算加班，需根据具体情况判断，但通常情况下，超出标准工时制的工作时间应认定为加班，并支付相应的加班费或安排调休。
- 标准工时制下的加班认定
在标准工时制下，即每日8小时、每周40小时的工作制度，员工在完成正常工作任务后，超出这个规定时间继续工作，应当认定为加班。对于加班，用人单位需要按照法律规定支付相应的加班工资：
- 平时延长工作时间：支付不低于工资的150%的工资报酬。计算公式为：加班工资 = 月工资收入÷（月计薪天数×8小时）×加班小时数×150%。其中，月计薪天数为21.75天。
- 休息日工作又不能安排补休：支付不低于工资的200%的工资报酬。计算公式为：加班工资 = 月工资收入÷月计薪天数×加班天数×200%；或按小时计算，加班工资 = 月工资收入÷（月计薪天数×8小时）×加班小时数×200%。
- 法定休假日工作：支付不低于工资的300%的工资报酬。计算公式为：加班工资 = 月工资收入÷月计薪天数×加班天数×300%；或按小时计算，加班工资 = 月工资收入÷（月计薪天数×8小时）×加班小时数×300%。
特殊工时制下的加班认定
- 不定时工作制：部分岗位经劳动行政部门审批实行不定时工作制。这类员工的工作时间不固定，通常不存在平时意义上的加班概念。但在法定休假日工作的，用人单位仍需支付不低于工资300%的报酬。
- 综合计算工时工作制：综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。法定休假日安排工作的，按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
其他特殊情况
- 完成工作任务的合理时间：对于某些工作岗位性质特殊的员工，虽然其工作时间超过了规定的标准工时，但如果这是为了完成工作任务所必需的合理时间，那么这部分工作时间可能不会被认定为加班。例如，销售岗位的员工在下班后仍与客户沟通业务，若这被视为其岗位职责范围内的合理工作延续，则不一定会被认定为加班。
- 员工主动行为：如果员工未经用人单位安排或批准，自行在规定时间之外工作，且这种额外工作并非是为了完成本职工作任务所必需，或者不符合单位的工作流程及要求，那么这部分工作时间可能不会被认定为加班。
公司规定与劳动合同的重要性
在具体判断加班问题时，还需考虑公司的相关规定和劳动合同的约定。不同公司可能有不同的工作制度和加班政策，因此员工在入职时应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权益和义务。如果公司规定或劳动合同中有关于加班的特别约定，应优先遵循这些约定。
- 维权途径
如果员工认为公司在处理加班问题上存在不当之处，可以先与公司内部相关部门（如人力资源部门或工会）进行沟通协商。如果无法解决问题，员工还可以选择通过法律途径来维护自己的合法权益，包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
总结与建议：
超过法定计薪天数的工作是否算加班，需结合具体情况、工时制度、公司规定以及劳动合同进行综合判断。在标准工时制下，超出规定时间的工作通常应认定为加班，并支付相应的加班费或安排调休。员工在入职时应仔细了解公司的加班政策和劳动合同中的相关约定，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。