企业要求科级干部自愿内退，需结合法律、政策及企业制度综合判断其合法性及应对方式，具体分析如下：

一、自愿内退的合法性边界

1. 内退协议需自愿签署
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更（包括内退）需双方协商一致。若企业通过施压、威胁或变相强迫（如暗示不内退将降职、调岗）要求干部签署内退协议，则涉嫌违法，干部可拒绝签署并保留证据（如录音、书面通知）。

2. 内退待遇需符合规定
   内退期间企业仍需按约定支付生活费（通常不低于当地最低工资标准），并继续缴纳社保。若企业降低待遇或停缴社保，干部可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

二、企业可能的内退动机及风险

1. 优化人员结构
   企业可能因业务调整或成本压力，通过内退减少正式员工数量。但需注意：

   • 若内退协议未明确返岗条件或期限，可能被认定为“变相裁员”，需按《劳动合同法》第四十一条支付经济补偿（N倍工资）。
     
   • 若企业未履行民主程序（如职工代表大会讨论）即推行内退，可能因程序违法被撤销。

2. 规避法律责任
   部分企业可能以“内退”名义掩盖违法解除行为（如以“不能胜任工作”为由强制内退）。此时干部可要求企业出具书面考核依据，若无法提供，可主张违法解除并索赔2N倍工资。

三、科级干部的应对策略

1. 审查内退协议条款

   • 重点核查：内退期限、生活费标准、社保缴纳、返岗条件等。
     
   • 若条款显失公平（如生活费低于最低工资），可依据《民法典》第四百九十七条主张协议无效。

2. 收集企业施压证据

   • 保留企业要求内退的书面通知、会议记录、录音等，证明非自愿。
     
   • 若企业以“不内退就调岗至恶劣岗位”威胁，可主张“被迫变更劳动合同”并要求继续履行原合同。

3. 协商与投诉并行

   • 优先与企业协商调整内退条件（如提高生活费、缩短内退期限）。
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（针对欠薪、停缴社保等违法行为），或申请劳动仲裁（主张经济补偿或继续履行合同）。

四、特殊情形提示

• 国企内退需谨慎：国有企业内退可能涉及《国有企业富余职工安置规定》等特殊政策，需结合地方性法规判断企业操作是否合规。
  
• 接近退休年龄的干部：若内退后距法定退休年龄不足5年，企业原则上不得强制内退（参考《劳动合同法》第四十二条保护条款）。

建议行动：若您已签署内退协议但怀疑被强迫，或企业未履行约定待遇，可整理相关证据（协议、工资条、沟通记录等）进一步向我咨询，我将协助您分析具体条款的合法性及维权路径。