关于值班调休情况下终止合同的赔偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若合同因用人单位原因单方终止
   根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条，用人单位需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。若终止合同未提前30日通知，还需额外支付1个月工资作为代通知金。
   关键点：值班调休属于工作时间安排问题，不影响经济补偿金的计算基数（即终止合同前12个月的平均工资），但需注意调休是否已实际安排或折算工资。若用人单位未安排调休且未支付加班费，可能需补足差额后再计算经济补偿。

2. 若合同因劳动者原因终止（如主动辞职）
   劳动者主动辞职通常无需支付赔偿，但需注意：

   • 若用人单位存在未支付加班费、未安排调休等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除合同，并主张经济补偿金；
     
   • 值班调休未落实部分，可要求用人单位按加班工资标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）补发工资。

3. 若合同因协商一致终止
   双方可自行约定赔偿金额，但不得低于法定标准（即经济补偿金）。若约定高于法定标准，以约定为准；若低于，劳动者可要求补足。
   提示：建议将调休未落实的补偿（如加班费）一并纳入协商范围，避免遗漏权益。

操作建议：

• 第一步：梳理劳动合同、考勤记录、调休安排通知等证据，明确用人单位是否已足额支付加班费或安排调休；
  
• 第二步：根据终止原因（用人单位单方、劳动者主动、协商一致）选择对应的赔偿主张路径；
  
• 第三步：若与用人单位协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿金及加班费差额。
  

如有具体合同条款或调休安排细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步为您拆解风险点。