核心结论：签订涉及每日工作12小时的劳动合同时，需特别注意工时制度、加班条款、报酬计算及健康保障等关键内容，以确保合同合法有效并充分保护劳动者权益。以下从法律合规性、合同条款设计、风险防范三个角度展开说明：

1. 法律合规性：明确工时制度类型

根据《劳动法》第三十六条及《劳动合同法》相关规定，我国标准工时制为每日不超过8小时、每周不超过40小时。若需安排每日工作12小时，必须符合以下两种情形之一：

• 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，以周、月、季或年为周期综合计算工作时间，但平均每日工作时间不得超过8小时，每周不得超过40小时。例如，某企业经审批实行以月为周期的综合工时制，当月总工时不得超过166.64小时（20.83天×8小时），超出部分需支付150%加班费。
• 不定时工作制：同样需审批，适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位，但企业仍需保障劳动者休息权，且法定节假日工作需支付300%工资。

风险提示：若未履行审批程序直接约定每日12小时工作制，可能被认定为违法延长工时，企业需承担支付加班费、赔偿金甚至行政处罚的风险。

2. 合同条款设计：细化加班与报酬规则

即使符合特殊工时制，合同中仍需明确以下内容以避免纠纷：

• 工时计算方式：如综合工时制需注明“以月为周期，总工时不超过166.64小时，超出部分按150%支付加班费”。
• 加班审批流程：约定“加班需提前经部门负责人书面批准，未经批准的加班不视为有效工时”。
• 报酬结构：明确基本工资、加班费基数（通常为基本工资，不得低于当地最低工资标准）及支付周期。例如，“基本工资5000元/月，加班费以5000元为基数计算”。
• 休息保障：约定“每日至少保证12小时连续休息时间，每周至少安排1天完整休息日”。

示例条款： “乙方实行综合计算工时工作制，以月为周期，总工时不超过166.64小时。超出部分按基本工资的150%支付加班费，法定节假日工作按300%支付。乙方每日工作时间为9:00-21:00（含2小时用餐休息时间），每周日为休息日。”

3. 风险防范：健康与权益保护

• 健康检查：根据《职业病防治法》，企业应为接触职业病危害的劳动者安排上岗前、在岗期间及离岗时的职业健康检查，并建立健康档案。
• 拒绝违法加班权：在合同中明确“乙方有权拒绝未经审批的加班安排，企业不得因此降低工资或解除合同”。
• 争议解决机制：约定“因工时、报酬发生争议的，双方可向企业所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。

特别提醒：若企业未依法支付加班费或未安排休息，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除合同，并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

总结建议

签订此类合同时，劳动者应重点核查企业是否取得特殊工时制审批文件，并要求将审批文号写入合同；企业则需确保工时计算、加班费支付等条款符合法律规定，避免因违法用工承担高额成本。如有疑问，可直接向我咨询具体条款设计或合规审查。