结论：员工写了被迫解除劳动合同书后，单位再说违法辞退员工，这一说法是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。

分析：

1. 员工被迫解除劳动合同的情形：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工在特定情况下（如单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）有权被迫解除劳动合同，并可以要求单位支付经济补偿。
   • 如果员工确实是因为单位存在违法行为而被迫解除劳动合同，并且已经按照法定程序（如提前通知单位、保留相关证据等）进行了操作，那么员工的行为是合法的。

2. 单位声称违法辞退员工的合理性：

   • 如果员工已经主动解除了劳动合同，并且这一解除是基于单位的违法行为，那么单位再声称是违法辞退员工就不合理了。因为此时劳动合同的解除是由员工发起的，而不是单位。
   • 然而，如果员工在解除劳动合同时存在瑕疵（如未提前通知单位、未保留足够证据证明单位的违法行为等），或者单位能够证明员工的解除行为并非基于单位的违法行为，那么单位可能会主张员工的解除行为不合法，进而声称自己是违法辞退（尽管这种主张在法律上可能难以成立，因为违法辞退通常指的是单位无正当理由解除劳动合同）。

3. 法律后果与建议：

   • 如果员工被迫解除劳动合同的行为合法，那么员工有权要求单位支付经济补偿，并可能要求单位承担其他法律责任（如补缴社会保险费、支付加班费等）。
   • 如果单位声称违法辞退员工，并且这一主张缺乏法律依据，那么单位可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。
   • 建议：对于员工而言，在被迫解除劳动合同时，应确保自己的行为符合法定程序，并保留好相关证据；对于单位而言，应尊重员工的合法权益，避免无端指责或主张违法辞退，以免引发不必要的法律纠纷。

进一步思考：

• 在实际操作中，员工被迫解除劳动合同和单位违法辞退员工这两种情况可能存在一定的交叉或模糊地带。因此，在处理具体案件时，需要综合考虑各种因素（如员工的解除行为是否合法、单位的违法行为是否确实存在等）来作出判断。
• 如果双方对劳动合同的解除存在争议，建议通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决纠纷。在仲裁或诉讼过程中，双方应积极配合调查和审理工作，提供充分的证据来支持自己的主张。

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