工伤职工从子公司调到母公司，并不直接等同于解除合同。这一结论主要基于以下几点分析：

1. 合同关系的本质：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。当工伤职工从子公司调到母公司时，如果劳动合同的主体（即用人单位）没有发生变更，那么合同关系仍然存在，并未解除。
   • 实际上，这种调动可能只是工作地点的变更或内部岗位的调整，并不涉及劳动合同的终止或解除。

2. 调动的影响：

   • 调动本身并不直接导致劳动合同的解除。除非调动过程中明确涉及了劳动合同的变更或终止条款，并且得到了双方的同意，否则不能仅凭调动就认为合同已经解除。
   • 如果调动后，工伤职工的工资、福利、工作条件等未发生不利变化，且劳动合同继续履行，那么更不能认为合同已经解除。

3. 可能的法律后果：

   • 如果调动被视为劳动合同的变更，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。未经协商一致或未采用书面形式的，变更可能无效。
   • 如果调动实际上导致了劳动合同的解除（例如，用人单位单方面终止合同或劳动者因调动而被迫辞职），那么用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金等。

4. 实际操作建议：

   • 对于工伤职工而言，如果面临从子公司调到母公司的情况，首先应当仔细审查劳动合同中的相关条款，了解调动是否涉及劳动合同的变更或终止。
   • 如果调动可能影响自己的权益，如工资、福利、工作条件等，应当及时与用人单位进行沟通协商，确保自己的权益得到保障。
   • 如果调动过程中出现任何争议或问题，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

总结来说，工伤职工从子公司调到母公司并不直接等同于解除合同。调动是否构成合同解除取决于多种因素，包括劳动合同的主体是否变更、调动是否涉及合同变更或终止条款、以及双方是否协商一致等。因此，在面临这种情况时，工伤职工应当仔细审查合同条款、与用人单位进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。