劳动者在用工单位主导变更劳务派遣公司后，可依据以下核心要点主张权利：

1. 原劳动合同的效力与履行
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当与劳动者订立书面劳动合同。若用工单位主导变更派遣公司，但原派遣单位未与劳动者解除或终止劳动合同，且未依法支付经济补偿的，原劳动合同继续有效，劳动者有权要求原派遣单位继续履行合同义务（如工资支付、社保缴纳等）。
   例外情形：若原派遣单位与劳动者协商一致解除合同，或因客观情况重大变化（如用工单位退回劳动者且原派遣单位无岗位安排）导致合同无法履行，需按《劳动合同法》第四十条、第四十六条支付经济补偿。

2. 新派遣关系的合法性审查
   若用工单位强制要求劳动者与新派遣公司签订劳动合同，需重点审查：

   • 劳动者同意权：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同主体（如用人单位变更）需劳动者书面同意。若劳动者未同意，新派遣关系不成立，劳动者可拒绝并要求原派遣单位继续履行合同。
     
   • “逆向派遣”风险：若原用工单位直接或通过关联企业设立新派遣公司，将劳动者“重新派遣”至原岗位，可能构成“逆向派遣”，违反《劳动合同法》第六十七条（禁止自我派遣）。此时劳动者可主张与原用工单位存在事实劳动关系，要求直接签订劳动合同。

3. 工龄连续计算与经济补偿主张

   • 工龄合并：根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若原派遣单位未支付经济补偿，且劳动者非因本人原因从原派遣单位被安排至新派遣单位，工龄应连续计算。劳动者在后续合同解除时，有权要求新派遣单位合并计算工龄并支付经济补偿。
     
   • 举证责任：劳动者需证明变更派遣公司非自身原因（如用工单位主导、未获得补偿等），可通过工资记录、社保缴纳记录、用工单位通知等证据佐证。

4. 维权路径与程序

   • 协商与投诉：劳动者可先与原/新派遣单位、用工单位协商，要求明确劳动关系主体及权益保障；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉（如社保未缴纳、工资拖欠等）。
     
   • 仲裁与诉讼：若涉及劳动合同解除、经济补偿、工龄确认等争议，需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
     提示：若用工单位与派遣单位存在关联关系或恶意串通损害劳动者权益，可将其列为共同被申请人/被告。

行动建议：

1. 立即收集证据（劳动合同、工资条、社保记录、变更通知、沟通记录等）；
   
2. 书面要求原派遣单位明确劳动关系状态及补偿方案；
   
3. 若被迫签订新合同，注明“因用工单位要求变更派遣公司，保留追究原单位责任的权利”；
   
4. 及时咨询专业律师，评估维权策略及赔偿金额。
   

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