结论前置：降工龄工资是否算变相降薪，需根据具体情况判断。若用人单位无故或未经合法程序扣除工龄工资，则构成变相降薪；若基于合法有效规章制度或双方协商一致扣除，则不构成变相降薪。

详细分析：

1. 算变相降薪的情况

   • 无故扣除：工龄工资通常是劳动者工资的组成部分，反映了劳动者的工作年限和对企业的贡献。如果用人单位在没有合法合理依据的情况下，单方面扣除工龄工资，导致劳动者实际到手工资数额减少，这种情形应当被认定为变相降薪。例如，劳动者与公司约定每年根据工作年限增加工龄工资，但在劳动者工作表现正常且无违规行为时，公司无故扣除，即损害了劳动者利益，构成变相降薪。

   • 正式降薪决定：若用人单位因劳动者违纪、不胜任工作等行为下达了正式的降薪决定，并将工龄工资的扣除作为降薪的一部分，此时也构成变相降薪。这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明降薪决定的合法性和合理性。

2. 不算变相降薪的情况

   • 基于合法有效的规章制度调整：用人单位若有明确、合理且经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，规定了在特定情形下可以调整工龄工资（如公司经营困难、劳动者严重违反规定等），并且用人单位能证明劳动者符合相应调整情形，那么此时扣除工龄工资不被视为违法降薪。但用人单位需承担举证责任，证明扣除行为的合法性和合理性。

   • 协商一致变更：若用人单位与劳动者就扣除工龄工资进行了充分沟通，并达成一致意见，签订了书面协议对工资结构和数额进行变更，这种情况下扣除工龄工资不属于变相降薪。因为这是双方基于平等自愿原则对劳动报酬的重新约定。

   • 暂时扣除且未下达降薪决定：如果只是暂时扣除工龄工资，且用人单位没有下达正式的降薪决定，那么一般不被视为变相降薪。但这种情况应确保扣除行为有合理的解释和明确的恢复时间，以避免对劳动者造成不必要的困扰。

法律背景与建议：

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资的分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，且工资水平应在经济发展的基础上逐步提高。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

• 建议：用人单位在调整或扣除工龄工资时，必须严格遵守法律法规，确保行为的合法性和合理性。若确需调整，应与劳动者进行充分沟通并达成一致意见，或通过合法有效的规章制度进行规范。劳动者也应了解自己的权益，若认为用人单位存在违法降薪行为，可及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位无故扣除工龄工资，劳动者有权要求用人单位补发工资，并可能要求用人单位支付经济补偿金。
• 如果用人单位的扣除行为被认定为违法降薪，还可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。

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