员工因病降岗降薪是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但在特定条件下可能合法。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般原则与法律依据
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更应当采用书面形式，并由双方各执一份。
- 分析：员工因病无法胜任原工作时，用人单位若想调整岗位或薪资，必须与员工协商一致，并签订书面协议。未经协商一致，用人单位不得擅自降岗降薪。
病假期间的权益保障：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。
- 分析：员工病假期间，用人单位应保障其基本生活需求，不得随意降低工资或调整岗位，除非符合法定情形或双方协商一致。
二、合法调岗降薪的情形
医疗期满不能从事原工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此之前，用人单位可以调整员工岗位，但降薪需谨慎处理，应确保新岗位的薪酬调整具有合理性，并与员工充分协商。
- 分析：若员工医疗期满后确实无法从事原工作，用人单位可为其安排其他合适岗位。但降薪必须基于合理理由，如新岗位的工作职责、劳动强度、技能要求等低于原岗位，且需与员工协商一致。
双方协商一致：
- 分析：若员工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与用人单位协商，希望调整工作岗位和薪酬待遇，并且双方就调岗降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，则此行为合法有效。
三、不合法调岗降薪的情形
无正当理由的单方调整：
- 分析：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。员工有权拒绝并要求恢复原岗位和薪资。
调整具有歧视性或报复性：
- 分析：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。员工可依法维权，要求用人单位承担法律责任。
四、劳动者权益保护与应对策略
保留证据：
- 建议：员工应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、医院诊断证明、工资条等。这些证据在维权过程中将起到关键作用。
与用人单位协商：
- 建议：面对不合理的调岗降薪，员工应首先尝试与用人单位进行友好协商，表达自身意见和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 建议：若协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位和薪资或按合理标准确定新岗位薪资，并赔偿因此造成的损失。如对仲裁结果不满，还可向人民法院提起诉讼。
总结与建议：员工因病降岗降薪的合法性取决于具体情况和双方协商结果。用人单位在进行此类调整时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保调整的合法性和合理性。员工在面对此类情况时，应及时咨询并向我了解相关法律法规和维权途径，以维护自己的合法权益。