结论：合同到期后能否签新岗位，需分情况讨论，主要取决于原合同终止后的劳动关系状态、双方协商结果及新岗位的合法性。以下分情况具体说明：

1. 原合同到期终止，双方未续签但继续用工
   若原合同到期后，公司未明确表示续签或终止，但员工仍继续在原岗位或新岗位工作，根据《劳动合同法》第十条、第八十二条，双方视为建立新的劳动关系，公司应在1个月内与员工签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资。此时，若公司提出调整岗位，需与员工协商一致，并签订书面变更协议（包括新岗位名称、职责、薪资等条款），否则员工有权拒绝并主张原岗位权益。

2. 原合同到期终止，双方协商一致调整岗位并续签
   若原合同到期前或到期后，公司与员工就新岗位达成一致（如岗位名称、职责、薪资、工作地点等核心条款均明确），可直接签订新岗位的劳动合同。需注意：

   • 新合同需明确约定岗位调整的合理性（如业务需要、员工能力匹配等）；
     
   • 若新岗位涉及薪资降低、工作地点变更等可能损害员工权益的条款，需员工书面同意，否则可能构成违法调岗，员工可主张赔偿或解除合同并要求经济补偿。

3. 原合同到期终止，公司单方面调整岗位
   若公司未与员工协商，直接以“合同到期”为由单方面安排新岗位（尤其是降低薪资、变更工作地点等），属于违法调岗。根据《劳动合同法》第三十五条、第三十八条，员工有权拒绝并要求按原合同履行，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。

4. 特殊情形：劳动合同中约定“到期可调岗”
   若原合同中明确约定“合同到期后公司有权根据业务需要调整岗位”，需进一步审查该条款的合法性：

   • 若条款未限定调岗范围（如薪资、工作地点等）、未明确协商程序，可能因“显失公平”或“排除劳动者权利”被认定无效；
     
   • 即使条款有效，公司仍需证明调岗的合理性（如业务必要性、员工能力匹配等），否则员工仍可拒绝。

建议：

• 对员工而言：若公司提出调岗，先要求出具书面通知，明确新岗位条款；若不同意，可书面拒绝并保留证据；若被迫接受不合理调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司而言：调岗需与员工充分协商，签订书面变更协议；若因业务需要单方面调岗，需确保调岗合理且不损害员工权益，否则可能面临赔偿风险。
  

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