核心结论：若因公司末位淘汰辞退导致员工抑郁，员工可从劳动权益维护与健康损害赔偿两个方向主张权利，具体需结合证据情况分步骤处理。以下为详细分析：

一、针对“末位淘汰辞退”的合法性抗辩

1. 法律定性
   根据《劳动合同法》第40条及司法实践，“末位淘汰”本身不构成法定解除事由。若公司仅以“排名末位”为由辞退，属于违法解除劳动合同，员工可主张：

   • 继续履行合同：要求公司恢复劳动关系；
     
   • 赔偿金：按工作年限支付2N倍经济补偿（如工作3年则主张6个月工资）。
     

2. 关键证据

   • 劳动合同、公司规章制度（证明无“末位淘汰”合法依据）；
     
   • 辞退通知、解除理由书面文件；
     
   • 工资流水、社保记录（证明劳动关系及工作年限）。
     

二、针对“抑郁”的健康损害赔偿主张

1. 因果关系认定
   需证明抑郁与辞退行为存在直接因果关系，例如：

   • 医院诊断书（明确抑郁发病时间与辞退时间关联）；
     
   • 心理咨询记录、证人证言（证明抑郁因辞退引发）；
     
   • 公司辞退过程中的侮辱、威胁等证据（如邮件、录音）。
     

2. 赔偿范围

   • 医疗费：已产生的治疗费用；
     
   • 误工费：因抑郁无法工作的收入损失；
     
   • 精神损害抚慰金：根据抑郁程度、公司过错程度主张（司法实践中一般几千至几万元不等）。
     

三、实务操作建议

1. 第一步：固定证据

   • 立即保存所有与辞退相关的书面、电子证据；
     
   • 尽快就医并保留完整病历，记录抑郁与辞退的关联性。
     

2. 第二步：协商或投诉

   • 向公司书面提出异议，要求撤销辞退决定或赔偿；
     
   • 向当地劳动监察大队投诉（针对违法解除）；
     
   • 向工会或职工代表大会寻求支持（如有）。
     

3. 第三步：法律程序

   • 劳动仲裁：主张违法解除赔偿金（需在离职后1年内提出）；
     
   • 民事诉讼：单独或并行起诉健康权侵权（需证明因果关系）。
     

四、风险提示

• 若公司能证明“末位淘汰”系合法绩效考核结果（如制度经民主程序制定、已告知员工），则可能被认定为合法解除，此时仅能主张经济补偿N；
  
• 抑郁与辞退的因果关系需严格举证，否则健康损害赔偿主张可能被驳回。
  

行动建议：立即整理证据材料，优先通过劳动仲裁主张违法解除赔偿，同时评估健康损害赔偿的可行性。如有疑问，可进一步向我提供辞退细节、医疗记录等材料，以便针对性分析。