用人单位以“末位淘汰制”辞退员工属于违法行为，员工有权拒绝并主张相应权益。以下从法律分析、应对措施、注意事项三个角度展开说明：

一、法律分析：末位淘汰制不符合法定解除条件

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位单方解除劳动合同需满足法定情形（如严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）。“末位淘汰”本质是内部绩效考核排名，即使员工排名末位，也不等同于“不能胜任工作”，更不满足“严重违纪”等法定解除条件。
若用人单位仅以“末位”为由直接辞退，属于违法解除劳动合同，需承担法律责任。

二、员工应对措施：分步骤维护权益

1. 拒绝签署解除文件
   若用人单位口头或书面通知“因末位淘汰解除合同”，员工应明确拒绝签署任何同意解除的文件（如离职申请、解除协议等），避免被认定为“自愿离职”。

2. 要求用人单位出具书面通知
   若用人单位坚持解除，可要求其出具加盖公章的书面解除通知，并注明解除理由（如“末位淘汰”）。此文件是后续维权的关键证据。

3. 申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿
   根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金（工作满1年赔2个月工资，以此类推）。
   举证要点：

   • 劳动合同、工资流水等证明劳动关系；
     
   • 用人单位以“末位淘汰”为由解除的书面通知；
     
   • 绩效考核制度（若存在）及员工排名证据（证明“末位”事实）。

三、注意事项：避免陷入被动局面

1. 警惕“变相淘汰”
   部分用人单位可能通过调岗、降薪等方式逼迫员工主动离职，需注意：

   • 调岗需合理（与原岗位相关、不侮辱性）；
     
   • 降薪需员工书面同意，否则违法；
     
   • 若遭遇此类情况，可拒绝并要求按原合同履行。

2. 保留证据是关键
   日常工作中注意保存：

   • 劳动合同、工资条、考勤记录；
     
   • 绩效考核制度、排名结果（若用人单位公开）；
     
   • 与用人单位沟通的录音、聊天记录（如涉及威胁、逼迫离职）。

3. 协商优先，仲裁兜底
   若用人单位愿意协商，可争取合理补偿（如经济补偿金+代通知金）；若协商无果，再通过劳动仲裁维权。

总结：末位淘汰制本身不合法，员工无需因“排名末位”而自认“被淘汰”。若遭遇此类情况，保持冷静，按步骤收集证据、主张权益即可。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。