结论：面试时因怀孕被淘汰，确实可能构成就业歧视，您可以依法起诉或采取其他法律手段维护自身权益。以下从法律背景、维权途径、注意事项三个角度为您详细分析：

一、法律背景：怀孕歧视属于违法行为

根据《中华人民共和国劳动法》第十二条、第十三条及《中华人民共和国就业促进法》第二十七条的明确规定，用人单位不得以性别、婚姻状况、怀孕、生育等为由拒绝录用女性劳动者。面试阶段淘汰怀孕候选人，本质上是以“怀孕”作为录用与否的隐性条件，违反了上述法律对平等就业权的保护。

此外，《妇女权益保障法》第四十三条进一步强调，用人单位在招聘过程中不得询问女性求职者的婚育情况（特殊岗位除外），更不得将婚育状况作为录用条件。若面试中用人单位直接或间接以怀孕为由拒绝录用，您有权主张其行为违法。

二、维权途径：起诉或投诉均可，需注意证据收集

1. 向劳动监察部门投诉
   您可向当地劳动保障监察大队举报用人单位的歧视行为，要求其介入调查并责令改正。此途径优势在于处理周期较短，但可能缺乏强制执行力。

2. 申请劳动仲裁或提起诉讼
   若投诉无果，您可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起民事诉讼，要求用人单位承担侵权责任（如赔偿精神损失、误工费等）。关键点：需证明用人单位拒绝录用的直接原因是“怀孕”，因此需收集以下证据：

   • 面试记录（录音、聊天记录、邮件等）中用人单位提及怀孕的表述；
     其他候选人的录用情况（如非怀孕者被录用）；
     用人单位发布的招聘信息中是否隐含歧视性条件（如“已婚已育优先”）。

3. 向妇联或工会求助
   妇联、工会可协助您与用人单位沟通，或提供法律援助，帮助您更高效地维权。

三、注意事项：避免陷入被动局面

1. 谨慎沟通，保留证据
   面试中若察觉用人单位对怀孕问题过度关注，可主动回避直接回答，或强调“怀孕不影响工作能力”。若对方明确表示“怀孕可能影响录用”，务必录音或保存聊天记录。

2. 区分合法询问与歧视
   用人单位可询问“是否能适应岗位工作强度”，但不得直接问“是否怀孕”“计划何时生育”。若问题涉及隐私且与岗位无关，您有权拒绝回答。

3. 综合评估维权成本
   若用人单位规模较小、赔偿能力有限，或您已找到新工作，可优先选择投诉或协商解决；若用人单位恶意歧视且证据充分，诉讼可能更有效。

最后建议：就业歧视案件中，证据是核心。建议您尽快整理面试相关材料，并咨询专业律师（如我）制定具体方案。若需进一步帮助，可直接向我提问，我会结合您的具体情况提供详细指导。