不招有纹身的员工，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 一般情况下的合法性：

   • 在大多数情况下，企业有权根据自身的经营需要、企业文化和岗位特性来制定招聘标准。如果企业认为纹身不符合其企业形象或岗位需求，从而选择不招聘有纹身的员工，这通常被视为企业的自主经营权范畴，并不直接违反法律法规。

2. 可能涉及的违法情形：

   • 歧视性招聘：如果企业的招聘标准明显具有歧视性，比如仅因员工有纹身就拒绝录用，而这一标准与岗位需求无直接关联，且对特定群体（如具有某种文化背景或信仰的人）造成了不公平的待遇，那么这种行为可能构成就业歧视。在我国，就业歧视是违法的，受《劳动法》、《就业促进法》等法律法规的约束。
   • 违反平等就业原则：根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果企业因纹身而拒绝录用员工，且这一行为被认定为基于上述非合理因素的歧视，那么企业可能面临法律责任。

3. 实际操作中的建议：

   • 明确招聘标准：企业在制定招聘标准时，应确保标准与岗位需求直接相关，且不含有歧视性内容。如果企业希望避免纹身员工，可以在招聘广告中明确说明，但应同时说明这一标准与岗位需求的关系，以避免被认定为歧视。
   • 尊重员工个性：在现代社会，纹身逐渐成为一种个人表达和文化认同的方式。企业在制定招聘标准时，也应考虑尊重员工的个性和文化背景，避免过度干预员工的私人生活。
   • 咨询法律意见：如果企业对招聘标准是否合法存在疑问，或者担心可能面临法律风险，建议咨询专业律师的意见，以确保招聘行为的合法性和合规性。

总结来说，不招有纹身的员工本身并不直接违法，但企业需确保招聘标准不含有歧视性内容，且与岗位需求直接相关。如果企业因纹身而拒绝录用员工，且这一行为被认定为歧视或违反平等就业原则，那么企业可能面临法律责任。因此，企业在制定招聘标准时，应谨慎考虑并咨询法律意见。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。