结论前置：工资总额是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其构成及计算需严格遵循国家相关法律法规，主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分。

工资总额的构成

根据《关于工资总额组成的规定》及其相关解释，工资总额主要由以下六个部分组成：

1. 计时工资：

   • 这是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。例如，固定月薪、小时工资等，都属于计时工资的范畴。

2. 计件工资：

   • 计件工资是对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。这主要适用于生产线工人等按完成工件数量计算工资的情况。计件工资制度包括超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等多种形式。

3. 奖金：

   • 奖金是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。这包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资以及其他形式的奖金。奖金的发放通常与职工的工作表现、业绩或单位的经营状况挂钩。

4. 津贴和补贴：

   • 津贴和补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为保证职工工资水平不受物价影响而支付的物价补贴。津贴包括补偿性津贴（如岗位津贴、技术津贴）、保健性津贴、年功性津贴等；补贴则包括交通补贴、住房补贴等。

5. 加班加点工资：

   • 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。这是对职工在法定工作时间外提供劳动的额外补偿。加班工资通常按照正常工资的倍数计算，如平时加班为正常工资的1.5倍，周末加班为2倍，法定节假日加班为3倍。

6. 特殊情况下支付的工资：

   • 这包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。此外，附加工资、保留工资等也属于此类。

工资总额的法律保障与监管

• 《中华人民共和国劳动法》：该法强调劳动者的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，并确保工资水平在经济发展的基础上逐步提高。同时，用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。这为工资总额的支付提供了基本的法律保障。

• 《中华人民共和国劳动合同法》：该法将劳动报酬列为劳动合同的必备条款，要求用人单位按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于拖欠或未足额支付劳动报酬的行为，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令。这进一步强化了工资总额支付的法律约束。

工资总额计算中的注意事项

• 税前与税后：工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、社会保险基金和住房公积金等个人缴纳部分。在计算工资总额时，应将这些部分包括在内。

• 社保与补充保险：单位为职工缴纳的补充养老保险和补充医疗保险不计入工资总额，但员工个人扣缴的部分应计入。这是因为在计算工资总额时，我们关注的是职工实际获得的劳动报酬，而单位缴纳的补充保险并不直接构成职工的收入。

• 工伤与生育：社保部门发放的工伤补助金不计入工资总额，但女职工在休产假期间领取的生育津贴或由本单位发放的产假工资应计入。这是因为工伤补助金是社保部门对工伤职工的补偿，不属于工资范畴；而生育津贴或产假工资则是女职工在产假期间应获得的劳动报酬，应计入工资总额。

• 休假与股权激励：休假期间单位发放的工资报酬应计入工资总额，但发放给本单位从业人员的各种股权激励、股票期权收入、入股分红等均不计入。这是因为休假期间的工资报酬是职工应获得的劳动报酬，而股权激励等则属于职工的投资收益或福利，不属于工资范畴。

建议：作为劳动者，应了解自己的工资构成和计算方式，确保自己的合法权益得到保障。如果用人单位在支付工资时存在违法行为，如拖欠工资、未足额支付工资等，劳动者有权依法维护自己的权益。同时，用人单位也应加强内部管理，确保工资支付的合法性和规范性，避免引发劳动纠纷。

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