结论：公司以“工作不饱和”为由扣减绩效是否合理，需结合劳动合同、公司规章制度、绩效考核标准及实际工作情况综合判断。以下从不同角度分析：

1. 劳动合同与规章制度是否明确约定

• 若劳动合同或公司规章制度中明确规定“工作不饱和”属于绩效扣减情形，且该规定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），则公司行为可能合法。
• 若未明确约定，公司单方面以“工作不饱和”为由扣减绩效，缺乏合同或制度依据，可能构成违法扣减工资。

2. “工作不饱和”的认定是否合理

• 公司需提供证据：如工作量统计、工作成果对比、同事或客户反馈等，证明员工确实存在工作效率低下或工作量不足的情况。
• 若公司无法提供充分证据，仅凭主观判断扣减绩效，可能被认定为违法。例如，若员工实际已完成岗位职责内的工作，但公司因业务调整导致整体工作量减少，此时扣减绩效可能不合理。

3. 绩效考核标准是否公开透明

• 若绩效考核标准明确、公开，且员工知晓并同意（如签字确认），公司按标准扣减绩效可能合法。
• 若考核标准模糊或未告知员工，公司随意扣减绩效可能侵犯员工知情权，属于违法行为。

4. 扣减绩效是否低于最低工资标准

• 根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若扣减绩效后工资低于最低工资标准，公司行为违法，员工可要求补足差额。

5. 实际案例参考

• 案例1：某公司以“工作不饱和”为由扣减员工绩效，但无法提供具体证据证明员工工作量不足。法院判决公司补发绩效工资，并认定公司行为违法。
• 案例2：某公司规章制度明确规定“连续3个月工作量低于平均水平50%的，可扣减绩效”，且员工签字确认。后公司因员工工作量不足扣减绩效，法院认定合法。

建议行动

1. 核查合同与制度：检查劳动合同、员工手册等是否明确约定绩效扣减情形及标准。
2. 要求公司举证：若公司扣减绩效，可要求其提供“工作不饱和”的具体证据（如工作量统计、工作成果对比等）。
3. 协商或投诉：与公司协商解决；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
4. 保留证据：保存工资条、绩效考核表、工作记录等证据，以备维权使用。

如有进一步疑问或需要具体帮助，可直接向我咨询。