车间承包后，原来员工是否可以调岗需分情况讨论，核心取决于劳动合同约定、承包性质及调岗合理性。具体分析如下：

1. 若劳动合同明确约定岗位及调整条件，且调岗符合约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若原劳动合同已约定“因生产经营需要可调整岗位”，且承包后调岗属于“生产经营需要”（如车间职能变化、原岗位取消），同时调岗后薪资、劳动条件等未明显降低，则调岗具有合法性。
   例如：原岗位为车间流水线操作工，承包后该流水线撤销，公司将员工调至同车间其他岗位（如质检），薪资不变，此调岗合法。

2. 若劳动合同未约定调岗条款，但调岗具备“合理性”
   即使合同未明确约定，用人单位仍可基于“生产经营必要性”单方调岗，但需满足以下条件：

   • 客观必要性：调岗因承包导致原岗位无法继续存在（如车间整体外包、业务转型）；
     
   • 无侮辱性或惩罚性：调岗后岗位与原岗位技能、劳动强度相当（如从操作工调至辅助岗，而非调至清洁工）；
     
   • 薪资、待遇无显著降低：调岗后工资、福利、工作时间等核心条件不低于原岗位；
     
   • 已履行告知义务：提前与员工沟通调岗原因、新岗位内容，并听取其意见。
     例如：车间承包后，原维修岗撤销，公司将员工调至同技能要求的设备保养岗，薪资不变，此调岗合理。

3. 若调岗不具备合法性或合理性，员工可拒绝并主张权益
   若用人单位未经协商强行调岗，或调岗后薪资降低、劳动条件恶化（如从白班调至夜班且无补贴），员工有权拒绝，并可要求：

   • 继续履行原合同：要求公司恢复原岗位；
     
   • 解除合同并索赔：若公司以“不服从调岗”为由解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）；
     
   • 补发工资差额：若调岗后薪资降低，可要求补足差额。
     例如：公司未经协商将员工从技术岗调至保安岗，薪资减半，员工可拒绝并主张赔偿。

建议：若您或企业面临此类问题，需结合劳动合同条款、承包协议内容及调岗具体方案综合判断。如有争议，可进一步提供细节（如合同约定、调岗通知内容等），我将为您详细分析法律风险及应对策略。