针对您提出的“外包岗位取消了，公司可以调岗吗”这一问题，我们需要从多个方面进行详细分析。
首先，调岗的合法性基础在于劳动合同中的相关约定。如果劳动合同中明确规定了公司可以根据经营需要进行调岗，那么在符合一定条件下，公司是有权进行调岗的。但这一权利并非无限制，它必须基于公司生产经营的实际变化，并且调岗应当是合理且正当的。
接下来，我们具体分析调岗的合理性：
调岗目的：公司调岗的目的应当是基于业务需要，而非借机迫使员工离职。在您的情况下，如果外包岗位取消是由于公司承接的外包项目提前终止，这确实属于公司生产经营的变化，可以作为调岗的一个合理依据。
员工专长与胜任能力：调岗后的岗位应当与员工的专长和胜任能力相匹配。如果员工原岗位是财务相关，而调岗后的岗位是餐饮会议服务人员，且工作内容发生了不利变更，这可能并不符合员工的专长和胜任能力，从而构成不合理调岗。
通勤、工资待遇与工作时长：调岗后，员工的通勤时间、工资待遇和工作时长不应有重大不利变更。如果调岗导致员工通勤时间大幅增加、工资待遇显著降低或工作时长大幅延长，这通常被视为不合理调岗。
工作地点变更：如果调岗涉及工作地点的变更，还需要考虑劳动合同中对工作地点调整的约定。即使约定可以对工作地点进行变更，也需要考虑变更的合理性，以及公司是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车等）。
在调薪方面，如果劳动合同中没有明确约定调薪的条款，公司通常不能单方决定调薪。即使劳动合同中有调岗的约定，公司调整岗位后要对调薪降低工资有合法合理的理由，并需要与员工进行协商。如果员工接受调岗但不接受调薪，公司需要证明调薪的合法性和合理性，否则可能构成违法调薪。
总结与建议：
因此，针对您的问题，公司是否可以调岗取决于劳动合同中的约定以及调岗的合理性和合法性。如果调岗不合理或违法，员工有权拒绝并寻求相应的法律救济。