用人单位一般不可以直接审批外包人员的调岗审批，但需根据具体情况分析，具体如下：

1. 合同关系决定审批权限
   外包人员与用人单位之间通常不存在直接劳动合同关系，而是与外包公司（劳务派遣单位或服务提供商）签订劳动合同。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的管理义务，包括调岗审批。因此，原则上应由外包公司负责审批调岗，用人单位仅能通过与外包公司的合同约定间接影响调岗决策。

2. 例外情形：用人单位有明确授权或合同约定
   若用人单位与外包公司签订的《服务外包合同》或《劳务派遣协议》中明确约定：

   • 用人单位有权对外包人员的岗位安排、调岗等事项进行直接管理或审批；
     
   • 外包公司授权用人单位代为行使部分管理权（如调岗审批）。
     在此情况下，用人单位可依据合同约定行使审批权，但需注意：
     
   • 审批程序需符合合同约定及法律规定（如与外包人员协商一致）；
     
   • 避免直接以“用人单位”身份单方面决定调岗，否则可能被认定为事实劳动关系，引发法律风险（如支付未签合同双倍工资、经济补偿等）。

3. 实际管理权与法律风险的平衡
   即使用人单位实际参与外包人员的管理（如安排工作、考核绩效），若未通过合同明确授权，仍需谨慎行使调岗审批权。根据《劳务派遣暂行规定》第六条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立劳动合同，并承担用人单位义务。若用人单位越权调岗，可能被认定为与外包人员存在事实劳动关系，需承担用人单位责任。

建议：

• 用人单位应通过合同明确与外包公司的权责划分，避免直接审批调岗；
  
• 若需调整外包人员岗位，应与外包公司协商，由外包公司依法处理（如与劳动者协商一致后出具调岗通知）；
  
• 保留与外包公司沟通、合同约定的证据，以规避法律风险。
  

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