劳务日结工压工资吗-吴沅峰律师

劳务日结工压工资吗-吴沅峰律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

劳务日结工一般情况下是不应该被压工资的，压工资的行为是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款确立了劳动者获得劳动报酬的基本权利，无论劳动者的用工形式是长期还是日结，只要完成了约定的工作任务，用人单位就必须按照约定支付相应的工资。对于日结工而言，由于其结算周期较短，通常以日为单位进行结算，因此，用人单位应当在劳动者完成当天工作任务后立即支付当天的工资，不存在合法“压工资”的情形。

特殊情况处理

虽然一般情况下日结工不应被压工资，但也存在一些特殊情况。若日结工因个人原因给雇主造成损失，雇主有权从工资中合理扣除部分作为赔偿，但扣除金额需符合法律规定，通常不得超过劳动者当月工资的20%。不过，这并不意味着雇主可以随意压工资，而是要在合法合理的范围内进行扣除。

劳动者权益保护措施

如果日结工遭遇了工资被压的情况，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：

友好协商：首先尝试与雇主进行坦诚沟通，说明自己应得工资的法律依据，并寻求和解。在沟通过程中，建议保留好相关证据，如通话记录、短信或聊天记录等，以备后续维权之需。
向劳动保障行政部门（劳动监察大队）投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察大队提出投诉。劳动监察部门有责任对雇主的工资支付情况进行监督，并有权责令其支付拖欠的工资。若用人单位逾期不支付，劳动者还可以要求加付赔偿金，赔偿金的标准为应付金额的百分之五十以上百分之一百以下。在投诉时，劳动者应准备好本人身份证复印件以及能够证明工资被拖欠的相关证据。
向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁：如果问题仍未得到解决，日结工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者可以以未按时足额发放工资为由，请求解除劳动关系并要求用人单位支付拖欠的工资以及经济补偿金。如果劳动者希望继续维持劳动关系，也可以仅请求支付拖欠的工资。申请劳动仲裁时，劳动者需要提交书面仲裁申请书、证据清单以及相应的证据材料，如劳动合同（如有）、工资银行账单、出勤记录等，以证明自己的劳动关系和应得工资数额。

总结与建议

综上所述，劳务日结工一般情况下是不应该被压工资的，压工资的行为是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应当积极运用法律武器来维护自己的权益。建议劳动者在遭遇工资拖欠时，首先尝试与用人单位进行沟通协商；若协商无果，则及时向劳动保障行政部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以确保自己的合法权益得到有效保护。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

劳务日结压工资是否合法，需分情况讨论：若“压工资”行为符合双方约定且不违反法律法规强制性规定：在劳务关系中，双方通过协商一致，可以约定工资的支付方式、时间等条款。如果双方明确约定了日结工资但存在一定期限的“压付”（例如，为保障劳务成果质量或防止劳务人员突然离职造成损失，约定每日结算但压付前几日工资，在劳务关系结束或满足一定条件时支付），且该约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、支付周期限制等），则这种“压工资”行为是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。同时，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，民事法律行为即有效。若“压工资”行为违反法律法规强制性规定或损害劳务人员合法权益：如果“压工资”的行为实际上构成了拖欠工资，即用人单位或劳务接受方无正当理由超过约定支付期限未支付劳务报酬，或者支付的工资低于当地最低工资标准，或者违反了其他关于工资支付的强制性规定（如必须按月支付等），则这种行为是违法的。法律后果：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位或劳务接受方拖欠工资的，劳务人员有权要求支付拖欠的工资，并可以要求支付赔偿金。同时，劳动行政部门也有权责令用人单位或劳务接受方限期支付劳动报酬，逾期不支付的，可以责令加付赔偿金。特殊情形：在劳务关系中，如果双方未明确约定工资支付方式或时间，但按照行业惯例或通常做法，应当及时支付劳务报酬而未支付的，也可能构成拖欠工资，从而面临法律责任。建议：对于劳务人员而言，在签订劳务合同时，应明确约定工资的支付方式、时间等条款，以避免后续纠纷。如果遇到“压工资”的情况，应首先查看合同约定，并了解相关法律法规，以判断该行为是否合法。对于用人单位或劳务接受方而言，应遵守相关法律法规，按时足额支付劳务报酬，以维护劳务人员的合法权益，避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在正规合法的劳动关系中，劳务工（即劳动者）的工资不应被压，用人单位应按时足额支付。若遇到被压工资的情况，劳动者有权依法维护自己的权益。详细分析：法律法规基础：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者获取劳动报酬权利的基本法律原则，同样适用于劳务工。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了用人单位支付工资的义务和及时性。实际情况中的多样性：尽管法律规定明确，但在实际操作中，工资的发放可能受到多种因素的影响，如公司财务状况、银行处理时间等。然而，这些都不应成为雇主随意拖延工资支付的理由。劳务工作为劳动者的一种，其工资支付同样应遵循这一原则。不同的公司和行业可能有不同的工资支付习惯和政策，如月薪制、周薪制等。但无论采用何种支付方式，都应确保工资的及时足额支付，不得无故拖延或克扣。特殊情况的考量：在某些特殊情况下，如企业经营困难且资金周转出现问题时，经过与工会或职工代表协商一致，并向劳动行政部门报告后，企业可能在一定期限内延迟支付工资。但这种情况必须满足严格的条件和程序，且不能成为长期、常态化的操作手段，更不适用于无故压工资的情况。对于劳务工而言，如果劳动合同中明确规定了工资的支付时间和方式，并且这些约定不违反当地的法律法规，那么雇主应当按照约定来履行。任何违反约定的压工资行为都是违法的。劳动者的应对措施：为避免被压工资，劳务工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是关于工资支付时间、方式等条款，要明确无误并符合自己的期望。劳务工应了解并熟悉相关的法律法规，以便在必要时能够依法维权。如果遇到被压工资的情况，首先可以尝试与用人单位沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，劳务工可以向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门和劳动仲裁机构会依法进行调查和处理，确保劳动者的权益得到保障。建议与总结：作为劳务工，要时刻关注自己的工资支付情况，确保用人单位按时足额支付工资。如果遇到被压工资的情况，不要忍气吞声，要勇敢地站出来维护自己的权益。用人单位也应严格遵守劳动法规，确保按时足额支付劳动者的工资。这不仅是法律义务，也是维护良好劳动关系和社会稳定的重要举措。如果你作为劳务工遇到了被压工资的情况，或者有任何关于工资福利方面的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

“劳务压一个月工资”这种做法并不合法，也不符合一般的劳务或劳动关系中的工资支付惯例。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款直接禁止了无故拖欠工资的行为，包括“压一个月工资”的做法。《工资支付暂行规定》第七条：进一步强调工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这一规定确保了劳动者能够按时获得应得的劳动报酬，防止用人单位无故拖延支付。特殊情况与例外虽然法律明确规定了工资支付的时间和方式，但在某些特殊情况下，如用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，且征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。然而，这种延期支付必须满足严格的条件和程序，且延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。这并不意味着用人单位可以随意“压一个月工资”，而是需要在特定条件下，经过法定程序，并明确约定在劳动合同中。实际操作与合同约定实际操作：在实际操作中，部分用人单位可能因财务管理、资金流转等原因选择延迟一个月发放工资。然而，这种做法往往容易引起员工不满和纠纷，因为它可能给劳动者带来不必要的经济压力和困扰。更重要的是，如果用人单位以“压一个月工资”为借口，实际上超过了正常工资支付周期，无故拖延支付工资，那么就明确违反了劳动法规的规定。合同约定：用人单位与员工在劳动合同中明确约定的薪资发放时间和方式，若不违反法律法规，双方应按约定执行。然而，即使劳动合同中有“压一个月工资”的约定，如果这种约定违反了法律法规的强制性规定，也是无效的。因此，劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，避免签订不合理的合同。劳动者权益保护如果劳动者遇到用人单位无故“压一个月工资”的情况，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解原因，并要求单位按照法律规定按时支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动保障部门投诉，他们会依法进行调查和处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。寻求法律援助：在必要时，劳动者可以寻求法律援助，咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并采取合适的措施来保护自己的合法权益。综上所述，“劳务压一个月工资”的做法并不合法，也不符合一般的劳务或劳动关系中的工资支付惯例。劳动者应当了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来保护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：压一天日结工并非干一天就不给工资，劳动者有权获得其应得的劳动报酬。详细分析：日结工的性质与工资支付原则：日结工，顾名思义，是按照每日工作完成情况来结算工资的劳动者。这种工作形式通常适用于短期、临时或季节性的工作。根据劳动法的相关规定，无论劳动者的工作形式如何（如日结、周结、月结等），只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。这是劳动法保护劳动者权益的基本原则。 “压一天”的含义与合法性： “压一天”通常指的是用人单位在劳动者开始工作前，要求劳动者先工作一天，但这一天的工资并不立即支付，而是作为后续工资支付的一部分或作为某种形式的押金。这种做法在法律上是不被允许的。根据劳动法的规定，用人单位不得以任何形式收取劳动者的押金或扣留劳动者的工资作为担保。因此，“压一天”的做法如果涉及扣留工资作为押金或担保，是违法的。劳动者应如何维护自己的权益：如果劳动者遇到了“压一天日结工就干一天不给工资”的情况，首先应当与用人单位进行沟通，明确要求支付应得的劳动报酬。如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求劳动监察部门的帮助和支持。同时，劳动者也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。特殊情况下的工资支付：当然，也存在一些特殊情况，如劳动者在试用期内离职、违反用人单位规章制度被辞退等，用人单位可能会根据相关规定或合同约定扣除部分工资。但这种情况下的扣除应当有明确的法律依据或合同约定，并且扣除的金额应当合理。对于日结工来说，如果其工作性质属于临时性、短期性的，且没有签订书面劳动合同，那么用人单位更应当遵循诚实信用原则，及时支付劳动者的劳动报酬。建议：劳动者在接受日结工作时，应当与用人单位明确工资支付方式、时间和金额等关键条款，并尽量签订书面劳动合同或协议，以保障自己的权益。如果遇到了工资支付问题，劳动者应当及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律后果：如果用人单位违反劳动法规定，扣留或拖欠劳动者的工资，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令支付工资等。在严重情况下，用人单位还可能因违反劳动法规定而承担刑事责任。总之，压一天日结工并非干一天就不给工资。劳动者有权获得其应得的劳动报酬，用人单位应当遵守劳动法规定，及时支付劳动者的工资。如果遇到了工资支付问题，劳动者应当及时采取措施维护自己的权益。

压一天日结工的工资是不合法的，劳动者有权要求用人单位按时支付工资。以下从法律背景、劳动者权益保护措施以及可能的法律后果等角度进行详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款确立了劳动者获得劳动报酬的基本权利，无论劳动者的用工形式是长期还是日结，只要完成了约定的工作任务，用人单位就必须按照约定支付相应的工资。对于日结工而言，由于其结算周期较短，通常以日为单位进行结算，因此，用人单位应当在劳动者完成当天工作任务后立即支付当天的工资，不存在“压一天就干一天不给工资”的合法情形。劳动者权益保护措施向劳动保障行政部门（劳动监察大队）投诉：劳动者若遭遇工资被克扣的情况，可以首先选择向劳动保障行政部门（通常称为劳动监察大队）进行投诉。劳动监察大队将受理投诉，并责令用人单位限期支付拖欠的工资。若用人单位逾期不支付，劳动者可以要求加付赔偿金，赔偿金的标准为应付金额的百分之五十以上百分之一百以下。在投诉时，劳动者应准备好本人身份证复印件以及能够证明工资被拖欠的相关证据，如工作记录、工资条、与用人单位的沟通记录等。向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，或者劳动者希望直接通过法律途径解决争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者可以以未按时足额发放工资为由，请求解除劳动关系并要求用人单位支付拖欠的工资以及经济补偿金。如果劳动者希望继续维持劳动关系，也可以仅请求支付拖欠的工资。申请劳动仲裁时，劳动者需要提交书面仲裁申请书、证据清单以及相应的证据材料，如劳动合同（如有）、工资银行账单、身份证复印件、工作记录等。可能的法律后果如果用人单位存在克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的行为，根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，劳动保障行政部门将责令用人单位限期支付劳动者的工资报酬，并可能要求用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。此外，用人单位还可能面临其他法律责任，如被列入失信名单、受到行政处罚等。总结与建议：压一天日结工的工资不给是违法的行为，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动者在面对此类情况时，应当积极运用法律武器来维护自己的权益。建议劳动者在遭遇工资拖欠时，首先尝试与用人单位进行沟通协商；若协商无果，则及时向劳动保障行政部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以确保自己的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

是的，劳务关系中确实存在日结工的情况。以下是对这一问题的详细解释：劳务关系的灵活性：劳务关系与劳动关系不同，它更加灵活多变。在劳务关系中，提供劳务的一方（即日结工）与接受劳务的一方（如雇主或用工单位）之间，通常通过口头或书面协议约定工作内容、报酬及支付方式等。这种灵活性使得日结工成为可能，即劳务提供者可以按日或按次提供劳务，并即时获得报酬。日结工的特点：报酬结算方式：日结工的报酬通常按日计算，并在当天或次日支付。这种结算方式使得劳务提供者能够迅速获得劳动成果的经济回报。工作性质：日结工的工作性质可能多种多样，包括但不限于临时用工、短期项目用工、季节性用工等。这些工作通常不需要长期稳定的雇佣关系。法律关系：虽然日结工与雇主之间可能不签订正式的劳动合同，但他们之间仍然存在劳务关系。这种关系受到《中华人民共和国民法典》等相关法律法规的调整和保护。法律保障：尽管日结工的工作性质较为灵活，但他们仍然享有法律赋予的权益。例如，他们有权获得约定的报酬、享受必要的工作条件、获得安全保障等。如果日结工在工作中受到伤害或发生纠纷，他们可以依法寻求法律救济，包括要求雇主承担赔偿责任、申请劳动仲裁或提起诉讼等。注意事项：对于日结工来说，建议在与雇主约定工作内容和报酬时，尽量签订书面协议以明确双方的权利和义务。在工作过程中，日结工应注意保留相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。如果日结工在工作中受到伤害或发生其他纠纷，应及时向雇主反映并寻求解决方案。如果无法协商解决，可以依法向相关部门投诉或寻求法律援助。总结来说，劳务关系中确实存在日结工的情况。这种用工方式具有灵活性高、报酬结算快等特点，但同时也需要劳务提供者注意保护自己的合法权益。如果你作为日结工在工作中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

劳务派遣本身并不直接导致压工资，但实际操作中可能存在工资被压的情况，这主要取决于劳务派遣单位和用工单位的经营状况、管理能力及诚信度。以下从多个角度为你详细分析：一、劳务派遣与工资关系的基本原则劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳务派遣单位是用人单位，负责向被派遣劳动者支付劳动报酬，并履行用人单位对劳动者的其他义务。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，即在同一工作岗位上应享有相同的劳动报酬。这一原则确保了劳务派遣工在工资待遇上不应受到不公平对待。二、工资可能被压的情况及原因尽管有同工同酬的原则，但在实际操作中，由于多种因素影响，劳务派遣工可能会面临工资被压的情况：中间环节抽成：部分不规范的劳务派遣公司为了获取更多利润，可能会从用工单位支付的费用中抽取一定比例，导致劳动者实际到手的工资减少。这种行为违反了同工同酬的原则，也损害了劳动者的合法权益。信息不对称：劳动者对市场薪酬水平缺乏充分了解时，劳务派遣公司可能利用这种信息差，以较低的工资与劳动者签订合同。这种情况下，劳动者可能在不自知的情况下接受了低于市场水平的工资。管理费用与经济状况：劳务派遣单位的管理费用、用工单位的经济状况以及行业特点等也可能影响劳务派遣工的工资水平。例如，如果用工单位经营不善或资金周转困难，可能会影响其对劳务派遣单位的费用支付，进而影响劳务派遣工的工资。三、工资不会被压甚至有优势的情况遵循法律规范：如果劳务派遣单位严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，那么工资不会无故被压。这种情况下，劳务派遣工的工资待遇应与用工单位的正式员工相同。额外福利或机会：有些劳务派遣项目可能会提供其他福利或潜在机会，如培训、职业发展路径等。这些虽然不直接体现在工资上，但从综合收入和职业发展角度看可能更有优势。例如，通过劳务派遣项目获得的培训机会可能提升劳动者的技能水平，进而在未来获得更高的工资待遇。四、劳动者的权益保护如果劳务派遣单位或用工单位存在拖欠工资、降低工资标准等侵害劳动者权益的行为，劳动者可以依法维护自身权益。这包括但不限于向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以便在需要时提供证明。建议：作为劳动者，在选择劳务派遣单位时，应了解其信誉和经营状况，选择规范、有资质的劳务派遣公司。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的工资待遇、工作时间、休息休假等权益得到明确保障。如果遇到权益受损的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

日结工资的情况，既可能是劳务关系，也可能是劳动关系，具体取决于双方的实际用工情形和管理模式。以下从不同角度为您详细分析：劳务关系角度定义与特征：劳务关系是指两个平等主体之间，根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的有偿服务关系。其核心在于双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系。日结工资与劳务关系：若双方约定“工作一天给一天工资，第二天不想工作可以随时离开”，且劳动者在工作期间虽需听从班组负责人安排，但整体管理关系宽松，用人单位的各项劳动规章制度不适用于劳动者，则更符合劳务关系的特征。例如，电缆公司临时招用农民工，按日结算工资，且劳动者第二天即可离开，这种情形下通常被认定为劳务关系。劳动关系角度定义与特征：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动，双方形成管理与被管理、监督与被监督的隶属关系。其核心在于劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的领导与安排。日结工资与劳动关系：若劳动者虽按日结算工资，但长期、持续、稳定地在用工单位工作，且用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动者受用人单位规章制度的约束，则可能构成劳动关系。例如，劳动者虽每日结算工资，但长期在固定岗位工作，且需遵守用人单位的考勤、工作纪律等规定，这种情形下可能被认定为劳动关系。法律认定标准劳动关系认定要件：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系需同时具备以下条件：劳动者与用人单位都符合劳动法要求的主体条件；劳动者为用人单位提供了有报酬的劳动；用人单位对劳动者进行劳动管理，劳动者受用人单位规章制度的约束。劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系通常具有临时性、短期性、一次性等特点，双方地位平等，不存在隶属关系；而劳动关系则具有长期性、稳定性，双方存在管理与被管理的关系。实务建议明确用工性质：用人单位与劳动者在建立用工关系时，应明确约定用工性质（劳务关系或劳动关系），并签订书面协议，以避免后续纠纷。完善管理措施：若希望建立劳动关系，用人单位应完善对劳动者的管理措施，如制定规章制度、进行考勤管理等；若希望建立劳务关系，则应保持双方地位平等，避免过度干预劳动者的工作。及时咨询律师：若对用工性质存在疑问，或已发生纠纷，建议及时咨询专业律师，以便根据具体情况制定应对策略。总结：日结工资本身并不直接决定用工性质是劳务关系还是劳动关系，关键在于双方的实际用工情形和管理模式。若您对此仍有疑问，或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务日结工在正常情况下是可以拿到工资的。以下从不同角度为你详细分析：法律层面劳务合同关系：劳务日结工与用工方之间通常形成的是劳务合同关系。根据《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定，双方应当按照约定履行各自的义务。用工方有义务按照约定向劳务日结工支付工资，这是其基本的合同义务。只要劳务日结工按照约定提供了劳务，用工方就应当支付相应的报酬。工资支付规定：虽然劳务日结工的工资支付方式可能不同于传统的按月支付工资的劳动者，但用工方仍然需要遵守相关的支付规定。如果双方约定了日结工资，那么用工方应当在劳务工作完成后，按照约定的金额和时间支付工资。如果用工方拒绝支付或者拖延支付，劳务日结工有权要求其支付，并可以通过法律途径维护自己的权益。实际操作层面保留证据：为了确保能够顺利拿到工资，劳务日结工在提供劳务的过程中应当保留好相关证据，如工作记录、用工方的确认单、聊天记录等。这些证据可以证明劳务日结工提供了劳务以及用工方应当支付的工资金额，有助于在发生纠纷时维护自己的权益。沟通协商：如果用工方在支付工资时出现问题，劳务日结工首先可以尝试与用工方进行沟通协商，了解原因并寻求解决方案。有时候，用工方可能由于资金周转等问题暂时无法支付工资，但通过沟通协商，双方可以达成延期支付等协议。法律途径：如果沟通协商无果，劳务日结工可以通过法律途径维护自己的权益。可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向人民法院提起诉讼，要求用工方支付工资及可能的违约金或赔偿金。特殊情况用工方违约：如果用工方在劳务合同中明确约定了支付工资的时间和方式，但未能按照约定履行，那么用工方就构成了违约。劳务日结工有权要求用工方按照约定支付工资，并可以要求其承担违约责任。劳务日结工违约：如果劳务日结工在提供劳务的过程中存在违约行为，如未按照约定完成工作任务、擅自离岗等，那么用工方有权根据合同约定扣除相应的工资或要求其承担违约责任。但这种情况并不影响劳务日结工在完成约定工作后应得的工资部分。建议：作为劳务日结工，在提供劳务前应当与用工方明确约定工资支付的时间、方式和金额等条款，并保留好相关证据。如果遇到工资支付问题，首先尝试与用工方沟通协商解决；如果无法解决，可以及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

“压日结工资”这一行为，通常指的是用人单位或雇主在发放日结工资时，对工资进行扣留或延迟发放的行为，而具体是谁在“压”，则取决于实际的用工关系和具体情况。以下从不同角度进行分析：用人单位或雇主直接扣留：在一些情况下，用人单位或雇主可能会因为各种原因（如资金周转问题、对员工工作表现不满等）直接扣留员工的日结工资。这种行为如果未经员工同意或违反相关法律法规，则可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”虽然该条款主要针对的是按月支付工资的情况，但其中的原则同样适用于日结工资，即用人单位或雇主不得无故扣留或拖欠。通过第三方平台或中介进行：在某些行业或领域，用人单位或雇主可能会通过第三方平台或中介来发放日结工资。在这种情况下，如果平台或中介出现资金问题或违规操作，也可能导致员工的日结工资被“压”。风险提示：员工在选择通过第三方平台或中介接收日结工资时，应谨慎选择信誉良好的平台或中介，并了解其资金运作和发放工资的机制，以降低被“压”工资的风险。员工自身原因导致：虽然不常见，但也有可能存在员工自身原因导致日结工资被“压”的情况。例如，员工未按照约定完成工作任务、违反公司规章制度等，用人单位或雇主可能根据相关规定扣留部分或全部日结工资。建议：员工应严格遵守公司规章制度和劳动合同约定，按时按质完成工作任务，以避免因自身原因导致工资被扣留。针对“压日结工资”的行为，员工可以采取以下措施：与用人单位或雇主沟通：首先尝试与用人单位或雇主进行沟通，了解工资被扣留的具体原因，并寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果或用人单位/雇主存在违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。寻求法律援助：在必要时，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。最后需要强调的是，无论何种原因导致的“压日结工资”行为，都可能对员工的合法权益造成侵害。因此，员工应保持警惕，及时采取措施维护自己的权益。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：压五天日结的情况下，压的五天工钱是否应给，取决于双方的具体约定以及是否存在非法克扣工资的情形。若双方有明确约定且该约定不违反法律规定，则用人单位可以按照约定处理；若用人单位无故克扣，则劳动者有权要求支付并采取法律手段维护权益。分析说明：双方约定优先：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利和义务通常通过劳动合同或相关规章制度来明确。若双方在劳动合同或规章制度中明确约定了“压五天日结”的支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定处理是合法的。例如，双方约定劳动者入职后前五天工资作为押金，在劳动者离职时一次性支付，且该约定不违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于不得扣押劳动者证件、不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物的规定，则该约定有效。但需注意，以工资作为押金或担保的做法在实践中可能引发争议，且并非所有地区或情况下都允许。非法克扣工资的情形：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，不得无故克扣或拖欠。若用人单位以“压五天日结”为由，无故克扣劳动者五天的工资，且没有合法的依据或双方没有明确的约定，则这种行为构成非法克扣工资。劳动者在遇到非法克扣工资的情况时，有权要求用人单位支付被克扣的工资，并可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。法律建议：劳动者角度：在入职前，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资支付方式、时间等关键条款。若发现用人单位存在非法克扣工资的行为，应及时与用人单位沟通协商，要求支付被克扣的工资。若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律手段维护自己的权益。用人单位角度：在制定工资支付制度时，应遵守相关法律法规的规定，不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。若因特殊原因需要延迟支付或扣减部分工资，应与劳动者进行充分沟通并达成一致意见，确保双方权益得到保障。可能后果：若用人单位非法克扣工资，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。劳动者因非法克扣工资而提起劳动仲裁或诉讼的，用人单位可能需承担支付被克扣工资、赔偿金等法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做日结临时工时，用人单位“压工资”的行为是否合法，需根据具体情况判断，若用人单位无正当理由扣押工资，则不合法；若双方有明确约定且符合法律规定，则可能合法。以下从不同角度详细分析：法律对工资支付的基本要求根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这一条款明确了工资支付的基本原则：按月支付：即使日结临时工，用人单位也应按约定周期（如每日、每周）结算工资，不得无故拖延。禁止克扣或拖欠：用人单位不得以任何理由（如“押金”“保证金”“预扣风险金”等）扣押劳动者工资，除非法律另有规定（如劳动者造成经济损失需赔偿，但赔偿金额不得超过当月工资的20%）。日结临时工的特殊性日结临时工通常属于非全日制用工或短期劳务关系，其工资支付规则可能因用工形式不同而有所差异：非全日制用工：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。若用人单位与日结临时工约定每日结算工资，则“压工资”（如延迟数日支付）可能违反该规定。短期劳务关系：若双方未签订劳动合同，而是形成劳务关系（如通过口头协议约定日结工资），则工资支付时间应遵循双方约定。但约定不得违反法律强制性规定（如不得约定“压一个月工资”）。 “压工资”的合法情形在极少数情况下，“压工资”可能被认定为合法，但需满足严格条件：双方明确约定：用人单位与劳动者在合同或协议中明确约定“压工资”的具体期限（如压3天工资作为履约保证）及支付条件（如离职时一次性结清）。不违反法律强制性规定：约定的“压工资”期限不得过长（如不得超过15日），且不得以“压工资”形式变相克扣工资（如以“工作不达标”为由无限期扣押）。劳动者同意：劳动者需在知情且自愿的情况下接受“压工资”条款，用人单位不得通过欺诈、胁迫等手段迫使劳动者同意。 “压工资”的违法后果若用人单位无正当理由扣押工资，劳动者可采取以下措施：向劳动监察部门投诉：根据《劳动保障监察条例》，劳动行政部门可责令用人单位限期支付工资，逾期不支付的，可加付赔偿金（标准为应付金额的50%-100%）。申请劳动仲裁：若双方存在劳动关系，劳动者可申请仲裁要求用人单位支付工资及经济补偿金（如因拖欠工资被迫离职的，可主张N个月工资的补偿）。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。给劳动者的建议签订书面协议：即使做日结临时工，也尽量与用人单位签订书面协议，明确工资标准、支付时间、支付方式等条款，避免口头约定。保留证据：保存工资条、转账记录、工作记录等证据，以备维权时使用。及时维权：若发现用人单位“压工资”行为违法，应及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过时效（劳动仲裁时效为1年）。总结：日结临时工的工资支付需遵循法律基本原则，用人单位无正当理由扣押工资的行为违法。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。