借调关系是否属于劳动关系，需分情况讨论：

1. 原劳动关系持续存在的情况
   在借调关系中，若劳动者与原用人单位的劳动关系未解除，且原用人单位继续承担工资支付、社保缴纳等核心义务，仅因工作需要临时将劳动者安排至其他单位工作，此时劳动关系仍归属于原用人单位。例如：某企业因项目需要，将员工借调至关联公司工作3个月，期间工资由原企业发放，社保未中断。这种情况下，劳动关系未发生转移，原企业仍为用人单位。

2. 借调期间劳动关系变更的特殊情形
   若借调过程中，原用人单位与劳动者解除劳动关系，并由借调单位与劳动者重新签订劳动合同、支付工资、缴纳社保，则劳动关系转移至借调单位。例如：某企业因业务调整，与员工协商解除劳动合同后，由另一企业直接聘用该员工，此时劳动关系已变更。但需注意，此类情形需以双方明确约定且实际履行为前提，若仅口头约定或未办理社保转移等手续，可能仍被认定为原劳动关系存续。

法律建议：

• 对劳动者而言：若借调期间发生工伤、欠薪等问题，优先向原用人单位主张权利（除非能证明劳动关系已转移至借调单位）。建议保留工资条、社保记录、借调协议等证据，以明确责任主体。
  
• 对用人单位而言：若需借调员工，应签订书面借调协议，明确约定借调期限、工资支付、社保缴纳、工伤责任等条款，避免因约定不明引发纠纷。例如：协议中可约定“借调期间工资由借调单位支付，但社保仍由原单位缴纳，工伤责任由原单位承担”。
  

潜在风险：
若未签订书面协议或约定模糊，可能引发以下争议：

• 劳动者主张与借调单位存在事实劳动关系，要求借调单位承担用人单位责任；
  
• 原用人单位与借调单位互相推诿，导致劳动者权益受损（如工伤赔偿无人负责）。
  

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