针对管理员侵犯女员工权益的情况，可按以下步骤处理，具体需结合侵权类型和严重程度判断：

1. 明确侵权性质，固定证据

   • 若涉及性骚扰、性侵犯等刑事犯罪（如强制猥亵、强奸），立即报警，由公安机关立案侦查。需保留现场痕迹、聊天记录、监控录像、证人证言等证据。
     
   • 若为职场性骚扰（如言语侮辱、肢体接触、发送淫秽信息等），优先向公司内部投诉（如通过HR、工会或上级领导），要求公司启动调查程序，并书面记录投诉过程。同时保存相关证据（如邮件、短信、录音等）。
     
   • 若涉及劳动权益侵害（如拖欠工资、非法解雇、强迫劳动等），需收集劳动合同、工资条、考勤记录等材料，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 公司内部处理与外部救济结合

   • 公司责任：根据《民法典》第1010条，企业有义务防止和制止性骚扰，若未采取合理措施，需承担连带责任。可要求公司对涉事管理员处分（如警告、降职、解雇），并公开道歉或赔偿。
     
   • 行政投诉：向当地劳动保障监察部门举报公司违法行为（如未提供安全工作环境），或向妇联、工会等组织寻求帮助。
     
   • 民事诉讼：若公司不作为或侵权造成人身损害，可直接向法院起诉管理员及公司，主张赔偿（包括医疗费、误工费、精神损害抚慰金等）。

3. 特殊情形处理

   • 若管理员是公司负责人或高管：可绕过内部投诉，直接向劳动仲裁委申请仲裁或向法院起诉，同时向市场监管部门举报公司管理失职。
     
   • 若涉及隐私泄露或名誉损害：可依据《个人信息保护法》或《民法典》人格权编，要求侵权人停止侵害、赔礼道歉并赔偿损失。
     
   • 若遭遇威胁或报复：立即报警并保留证据（如录音、聊天记录），同时向劳动部门申请“反报复保护”，确保自身安全。

关键提醒：

• 证据是维权核心，务必在第一时间通过合法方式固定（如公证录音、截图保存）。
  
• 若公司包庇侵权人，可同时起诉公司和涉事个人，增加维权力度。
  
• 精神损害赔偿需结合侵权程度、后果严重性主张，法院会综合判定金额。
  

如有具体细节（如侵权方式、公司态度等），可进一步说明，我会帮你分析维权策略。