结论：休产假期间公司仅缴纳五险（即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）而停缴其他非法定福利或商业保险的行为，若符合当地社保政策且未违反劳动合同约定，则合法；但若公司以产假为由停缴法定五险或降低其他法定待遇，则违法。 以下是具体分析：

1. 法定五险的缴纳义务

根据《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》，生育保险是法定五险之一，女职工在产假期间享有生育津贴（由生育保险基金支付），且公司必须持续为其缴纳生育保险（费用通常由公司承担，个人不缴费）。

• 合法情形：若公司仅停缴非法定福利（如补充商业保险、住房公积金等），但持续缴纳五险（包括生育保险），则符合法律规定。
  
• 违法情形：若公司以产假为由停缴生育保险或其他法定五险，导致女职工无法享受生育津贴或社保待遇，则构成违法，女职工可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 产假期间的工资与社保关系

• 生育津贴与工资的关系：若女职工已参加生育保险，产假期间工资由生育保险基金支付（即生育津贴）；若未参保或未满足领取条件（如缴费不足1年），则公司需按原工资标准支付产假工资。
  
• 社保缴纳基数：公司不得因女职工休产假而降低其社保缴纳基数，否则可能涉及少缴社保的违法行为。

3. 其他福利的合法性

• 非法定福利：如补充商业保险、年终奖、节日福利等，属于公司自主福利范畴，法律未强制要求在产假期间持续发放。公司可根据规章制度或劳动合同约定决定是否停发。
  
• 住房公积金：虽不属于“五险”，但根据《住房公积金管理条例》，公司需为在职职工缴纳住房公积金。若女职工产假期间劳动关系存续，公司不得单方停缴；若劳动关系解除（如离职），则可停缴。

4. 维权建议

若公司存在以下行为，女职工可依法维权：

1. 停缴法定五险：向当地社保局举报，要求公司补缴并承担滞纳金；
   
2. 降低工资或社保基数：申请劳动仲裁，要求公司补足差额；
   
3. 违法解除劳动合同：若公司以产假为由辞退员工，可主张赔偿金（2N）及继续履行合同。

总结：产假期间公司必须持续缴纳法定五险（含生育保险），但非法定福利的停发需根据合同或制度判断。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。