公司是否有权利裁掉身患重疾的员工，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 若员工处于医疗期内：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工身患重疾且处于医疗期内，公司无权直接裁掉该员工。
   • 若公司在医疗期内裁掉员工，将构成违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在公司的工作年限和月工资来确定。

2. 若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，如果员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，公司需要支付员工经济补偿金。
   • 经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 若员工身患重疾属于职业病或因工负伤：

   • 如果员工身患的重疾属于职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，那么公司解除劳动合同将受到更严格的限制。根据《劳动合同法》第四十二条，在这种情况下，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
   • 如果员工被鉴定为一级至四级伤残，公司应当与其保留劳动关系，并退出工作岗位，享受相应的伤残待遇。如果员工被鉴定为五级、六级伤残，公司也应当为其安排适当的工作，难以安排工作的，由公司按月发给伤残津贴。

建议：

• 对于身患重疾的员工，公司应首先关注员工的健康状况，提供必要的医疗支持和帮助。
• 如果公司确实需要解除与身患重疾员工的劳动合同，应确保符合相关法律法规的规定，避免违法解除带来的法律风险。
• 员工在面对公司裁员时，也应了解自己的权益和法律法规的规定，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师。

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