结论前置：企业一般不能随意解雇患过重疾的员工，但在特定条件下可以依法解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期定义与长度：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，将给予一定的医疗期。医疗期的长度由员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限共同决定，范围从三个月到二十四个月不等。对于身患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，应享有24个月的医疗期。
解雇限制：
- 在医疗期内，企业不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要员工处于医疗期内，无论其病情是否影响工作，企业都不能以此为由将其辞退。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或单位另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工能从事原工作，或虽不能从事原工作但用人单位另行安排工作后能胜任，用人单位一般不得辞退员工。
- 若要解除劳动合同，需支付经济补偿，标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 医疗期满后，若员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，且双方协商未能就变更劳动合同达成协议，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 同时，用人单位需按照上述标准支付经济补偿。
三、特殊情况下的解雇
- 如果员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错情形，即使处于重病期间，企业也可以依法辞退员工且无需支付经济补偿。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》详细规定了医疗期的长度和计算方法。
- 《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条分别规定了合法解雇的情形、无过失性辞退和经济性裁员的相关条款。
五、建议与注意事项
- 企业方面：在处理与患病员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保行为的合法性。在医疗期内，不得随意辞退员工；医疗期满后，如需解除劳动合同，应依法支付经济补偿，并确保程序合法。
- 员工方面：应了解自己的权益和义务，在医疗期内积极治疗，争取早日康复。如医疗期满后无法从事原工作或另行安排的工作，应与企业协商变更劳动合同或寻求其他解决方案。必要时，可寻求法律援助维护自己的合法权益。
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