地铁运营公司员工如果全部为劳务派遣，这种做法在法律上是不被允许的，存在较大的法律风险。以下从不同角度为你详细分析：

法律对劳务派遣岗位的限定

根据《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

• 临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗位。地铁运营公司的很多核心岗位，如列车驾驶、信号控制、设备维护等，都是长期稳定存在的，显然不符合临时性岗位的特征。
• 辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。地铁运营公司的主营业务是提供地铁运输服务，像售票、安检等岗位虽然看似辅助，但也是保障地铁正常运营不可或缺的环节，且这些岗位往往数量众多、工作连续性强，不能简单认定为辅助性岗位。
• 替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。地铁运营公司员工的工作安排通常是按照固定的班次和计划进行的，不存在大量因员工脱产学习、休假等原因需要临时替代的情况。

劳务派遣用工比例的限制

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。如果地铁运营公司员工全部为劳务派遣，显然远远超过了这一比例限制。

违法后果

如果地铁运营公司违反上述规定，全部使用劳务派遣员工，可能会面临以下后果：

• 劳动行政部门责令改正：劳动行政部门有权责令用工单位限期将超比例使用的被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并按照被派遣劳动者数量处以每人5000元以上1万元以下的罚款。
• 与被派遣劳动者建立事实劳动关系：用工单位违反规定使用劳务派遣员工，在劳务派遣协议期满后继续使用该被派遣劳动者的，或者被派遣劳动者在用工作业中遭受事故伤害，用工单位未依法承担工伤保险责任的，用工单位与被派遣劳动者之间将被视为建立了事实劳动关系，用工单位需要承担相应的法律责任，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。

实际案例参考

在司法实践中，也有不少类似案例。例如，某企业为了降低用工成本，将大量核心岗位员工都采用劳务派遣的形式用工，结果被劳动行政部门查处，不仅被处以高额罚款，还被迫与部分被派遣劳动者签订了正式的劳动合同，承担了更多的用工成本和法律责任。

综上所述，地铁运营公司员工全部为劳务派遣的做法是不可取的，存在较大的法律风险。如果你在劳动纠纷方面还有其他问题，欢迎随时向我咨询。