结论：公司要求55岁以上员工签订一年制合同是否合理，需结合具体情况判断，包括合同类型、员工岗位性质、公司经营状况及当地劳动法规等因素。以下从不同角度详细分析：
1. 合同期限的合法性
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条、第十三条，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的合同。固定期限合同由双方协商确定，法律未对期限上限作明确限制（但需注意续签次数和连续工作年限可能触发无固定期限合同签订条件）。
- 合理性分析：若公司因业务调整、员工岗位临时性需求（如项目制工作）或员工临近退休年龄（如55岁以上员工可能5年后退休），签订一年期合同可能具有合理性。但若公司无正当理由（如规避法定义务、歧视年龄等），仅因员工年龄要求签订短期合同，则可能涉嫌违法。
2. 无固定期限合同的签订条件
- 法律依据：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限合同后，或连续工作满十年、公司初次实行劳动合同制时员工已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年等情形下，员工有权要求签订无固定期限合同。
- 合理性分析：若55岁以上员工已满足上述条件（如连续工作满十年且距退休不足十年），公司要求签订一年期合同可能违法，员工可主张签订无固定期限合同。
3. 年龄歧视的合法性
- 法律依据：根据《就业促进法》第二十五条、第二十六条，用人单位不得以年龄为由拒绝录用或解除劳动合同，不得设置与岗位无关的年龄限制。
- 合理性分析：若公司仅因员工年龄超过55岁而要求签订短期合同，且未提供合理理由（如岗位特殊性、健康要求等），可能构成年龄歧视，员工可依法维权。
4. 公司经营状况与合同期限
- 合理性分析：若公司因经营困难、业务调整等客观原因需要短期用工，且能提供相关证据（如财务报表、业务合同等），签订一年期合同可能具有合理性。但公司需确保合同内容合法（如工资、社保等条款符合最低标准），且不得以短期合同为由降低员工待遇或规避法定义务。
5. 地方性法规的补充规定
- 注意事项：部分地区可能对劳动合同期限有补充规定（如某些地区要求特定行业或岗位签订长期合同）。建议结合当地劳动法规进一步判断。
法律建议
- 核实合同内容：检查合同中关于期限、工资、社保、解除条件等条款是否合法，避免签订“霸王条款”。
- 收集证据：若认为公司行为违法，保留工资条、考勤记录、沟通记录等证据，以备维权之需。
- 协商或投诉：与公司协商解决；协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 咨询专业律师：若涉及复杂法律问题（如无固定期限合同签订、年龄歧视认定等），建议直接向我咨询，以便更精准地分析案情并制定维权策略。
示例：若某员工56岁，已连续工作12年且距退休不足10年，公司要求签订一年期合同，则员工有权主张签订无固定期限合同。若公司拒绝，员工可申请劳动仲裁要求确认合同期限并赔偿损失。