结论：员工提出协商离职申请，公司同意其离职请求但不同意其他诉求，不能直接认定双方已协商一致离职，是否构成协商一致离职需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、协商一致离职的法律构成要件

根据《劳动合同法》及相关规定，协商一致离职需满足以下要件：

1. 双方自愿：员工提出离职申请，公司同意，且双方对离职本身无异议；
2. 内容一致：双方对离职相关的核心条款（如离职时间、经济补偿、工作交接等）达成合意；
3. 形式合法：协商过程及结果需符合法律规定，通常以书面协议形式固定。

若公司仅同意离职请求，但拒绝其他诉求（如经济补偿、未休年假工资等），则可能因“内容不一致”导致协商未成立。

二、具体情形分析

1. 公司同意离职但拒绝其他诉求，是否构成协商一致？

   • 若员工接受：若员工在明知公司拒绝其他诉求的情况下，仍同意离职（如签署书面协议明确“仅离职，无其他补偿”），则构成协商一致离职。此时，员工后续不得以公司未满足其他诉求为由主张权利。
   • 若员工不接受：若员工因公司拒绝其他诉求而拒绝离职，或未明确表示接受，则协商未成立。此时，离职申请仅为员工单方意思表示，公司需通过其他方式（如单方解除、继续协商）推动离职程序。

2. 关键证据：书面协议的重要性

   • 协商一致离职的核心证据是书面协议（如离职协议、解除劳动合同通知书等）。若协议中仅载明“双方协商一致解除劳动合同”，但未明确其他条款（如补偿、离职时间），则可能因条款不完整被认定为协商未成立。
   • 建议：无论公司是否同意其他诉求，双方均应签署书面协议，明确离职时间、经济补偿、工作交接等核心条款，避免后续纠纷。

三、法律后果与风险提示

1. 若协商未成立：

   • 员工可撤回离职申请，继续履行劳动合同；
   • 公司若单方解除劳动合同，需符合《劳动合同法》规定的法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 若协商成立但条款显失公平：

   • 根据《民法典》第151条，若员工在签署协议时因重大误解或显失公平（如公司利用优势地位迫使员工放弃补偿），可在法定期限内（1年内）申请撤销协议，主张相应权利。

四、实务建议

1. 对员工：

   • 提出离职申请时，明确诉求（如经济补偿、未休年假工资等），并要求公司书面回复；
   • 若公司拒绝部分诉求，需权衡利弊后决定是否接受，避免因“模糊同意”导致后续纠纷；
   • 签署离职协议前，仔细阅读条款，必要时咨询律师。

2. 对公司：

   • 收到员工离职申请后，及时书面回复，明确是否同意及具体条件；
   • 若拒绝部分诉求，需与员工充分沟通，避免因“部分同意”被认定为协商未成立；
   • 签署离职协议时，确保条款完整、明确，避免遗漏核心内容。

总结：协商一致离职需双方对离职及核心条款达成合意。若公司仅同意离职但拒绝其他诉求，是否构成协商一致需结合员工是否接受、是否签署书面协议等判断。建议双方在协商过程中明确诉求、签署书面协议，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。