结论前置：未办理离职手续，劳动关系并不当然解除。劳动关系的解除或终止需依据法定程序和条件，离职手续的办理是对这一过程的确认和后续事宜的处理，但并非劳动关系解除的充分条件。
一、法律基础与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除必须遵循严格的法定条件和程序。无论是劳动者还是用人单位，提出解除劳动合同时均需满足特定的要件，并履行相应的通知义务。因此，仅因员工未办理离职手续，并不能直接认定劳动合同已经解除。
二、不算解除劳动合同的情形
缺乏法定或约定解除要件：
- 若劳动者未提前以书面形式通知用人单位（或试用期内未提前三日通知），或用人单位未能证明劳动者存在严重违反规章制度等法定过错情形，即使员工离岗，也不能视为劳动合同已解除。
- 例如，劳动者因个人原因突然离职，但未提前通知用人单位，也未办理离职手续，此时劳动关系在法律上仍视为存续状态。
未完成解除通知程序：
- 无论哪一方提出解除，都必须正式通知对方。若未出具书面解除劳动合同通知，或员工未明确表示同意，即使实际工作已停止，劳动合同仍视为存续。
- 例如，用人单位口头通知劳动者解除劳动合同，但未出具书面通知，劳动者也未表示同意，此时劳动关系并未解除。
离职手续的重要性：
- 离职手续是确认劳动合同解除的重要依据，同时保障双方权益，避免后续纠纷。未办理离职手续可能导致劳动关系在法律上仍被视为存续状态，用人单位可能继续承担支付工资、缴纳社会保险等义务。
- 例如，劳动者离职后未办理离职手续，用人单位可能因未收到离职通知而继续为劳动者缴纳社会保险，造成不必要的经济损失。
三、可认定为解除劳动合同的情形
符合法定即时解除条件：
- 在特定情况下，如用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全时，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知。此时，自劳动者表达解除意愿起，劳动合同即解除。
- 例如，劳动者因用人单位暴力威胁而立即离职，并保留了相关证据，此时劳动关系自劳动者表达解除意愿时即解除。
事实行为表明解除意愿且符合规定：
- 若双方虽未办理正式离职手续，但通过实际行动（如停发工资、停缴社保、停止工作安排等）明确表达了解除劳动合同的意愿，并且这些行为符合法律规定，也可能被认定为劳动合同已经解除。
- 例如，用人单位因经营困难停发劳动者工资并停缴社会保险，劳动者也未再提供劳动，此时双方虽未办理离职手续，但劳动关系可能因事实行为而解除。
四、违法后果与建议
违法后果：
- 劳动者擅自离职未办理手续，可能构成违法解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，需依法承担赔偿责任。
- 用人单位未依法解除劳动合同或未办理离职手续，可能面临劳动争议纠纷、支付经济补偿等法律后果。
建议：
- 及时沟通：劳动者决定离职时，应与用人单位及时沟通，明确离职意向和时间，避免产生不必要的纠纷。
- 办理手续：按照法律规定和双方约定，办理离职手续，包括工作交接、档案和社会保险关系转移等，确保劳动关系的合法解除。
- 保留证据：在离职过程中，注意保留相关证据，如书面离职通知、工作交接记录等，以备不时之需，维护自己的合法权益。
综上所述，未办理离职手续并不等同于劳动合同的解除。在具体判断时，需综合考虑劳动合同法的规定、双方的实际行为以及是否满足解除的要件和程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。