结论：未入职要求员工做的工作，一般情况下，如果这些工作构成了实际的劳务提供，且双方有明确的或可推定的劳务关系，那么员工有权要求支付相应的报酬。但具体是否需要支付报酬，还需根据工作的性质、双方约定以及实际情况来判断。
分析角度一：劳务关系的认定
实际劳务提供：如果员工在未入职前，已经按照公司的要求完成了实际的工作任务，且这些任务是公司业务的一部分，那么可以认为员工已经提供了劳务。在这种情况下，即使双方尚未签订正式的劳动合同，也可能构成事实上的劳务关系。
双方约定：如果公司在要求员工未入职前完成工作时，已经明确承诺会支付报酬，或者双方有口头或书面的约定，那么公司应当按照约定支付报酬。
分析角度二：工作的性质与目的
入职前培训或考核：如果公司要求员工在未入职前完成的工作是作为入职前培训或考核的一部分，且这些工作对于员工能否成功入职有直接影响，那么公司可能会以培训或考核的名义不支付报酬。但这种情况下，如果培训或考核的内容超出了正常的范围，或者实际上构成了员工为公司提供劳务，那么员工仍有权要求支付报酬。
实际工作任务：如果公司要求员工在未入职前完成的工作是实际的工作任务，且这些任务对于公司的业务运营有直接贡献，那么公司应当支付相应的报酬。因为这种情况下，员工已经为公司创造了价值。
分析角度三：法律后果与建议
法律后果：如果公司未支付员工在未入职前完成工作的报酬，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。例如，员工可以向劳动监察部门投诉，或者提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付报酬及可能的赔偿。
建议：对于员工来说，在未入职前被要求完成工作时，应当与公司明确约定报酬的支付方式和时间。如果公司拒绝支付报酬，员工可以保留相关证据（如工作记录、沟通记录等），以便在需要时通过法律途径来维护自己的权益。同时，员工也可以考虑在入职前与公司签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免类似的纠纷发生。
特殊情况说明：
如果员工在未入职前完成的工作是自愿的、无偿的，且双方没有明确的报酬约定，那么公司可能无需支付报酬。但这种情况下，员工应当明确自己的意愿，并避免产生误解或纠纷。
如果公司要求员工在未入职前完成的工作涉及违法或违规行为，那么员工有权拒绝完成，并可以向相关部门举报。在这种情况下，员工不仅无需承担任何责任，还有可能获得相应的奖励或保护。
总结：未入职要求员工做的工作是否需要支付报酬，取决于工作的性质、双方约定以及实际情况。如果构成了实际的劳务提供，且双方有明确的或可推定的劳务关系，那么员工有权要求支付相应的报酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。