核心结论：离职前12个月中有两个月请事假的情况下，经济补偿的计算基数通常为离职前12个月应发工资的平均值，但需根据事假期间工资扣除情况具体分析。以下是详细说明：

1. 经济补偿的计算基数原则
   根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算。这里的“平均工资”指的是应发工资（即扣除社保、个税等前的工资总额），包含基本工资、奖金、津贴、补贴等固定收入。

2. 事假对计算基数的影响

   • 若事假期间工资全额扣除：
     若公司规章制度或劳动合同约定事假期间无工资（或按日扣除全额工资），则这两个月的工资可能为0或低于正常水平。此时，计算经济补偿时需将这两个月的实际工资纳入平均值，可能导致基数降低。
     示例：若前10个月工资均为1万元，后2个月事假无工资，则平均工资为（10×1万+0+0）÷12≈8333元。

   • 若事假期间工资未全额扣除：
     若公司仅扣除部分工资（如按比例扣除或保留基本工资），则这两个月的工资仍需按实际发放金额纳入平均值计算。
     示例：若前10个月工资为1万元，后2个月事假各发2000元，则平均工资为（10×1万+2×2000）÷12≈8667元。

3. 特殊情形：病假与事假的区别
   若劳动者请的是病假而非事假，且符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，则病假工资可能按当地标准支付（如不低于最低工资的80%），此时经济补偿基数会因病假工资的保留而高于事假情形。

4. 操作建议

   • 核查工资条：确认事假期间工资扣除的具体金额及方式。
     
   • 核对公司制度：检查劳动合同或规章制度中关于事假工资的约定是否合法（如扣除比例不得超过法定上限）。
     
   • 协商或仲裁：若对计算结果有异议，可与公司协商调整，或向劳动仲裁委员会申请裁决。

总结：事假是否影响经济补偿基数，关键在于工资扣除情况。若扣除较多，基数可能降低；若保留部分工资，影响较小。建议结合具体工资记录和公司制度综合判断，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。