若已签订调岗降薪协议，可分以下情况处理：

1. 若调岗降薪违反法律规定或劳动合同约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面调岗降薪，且未提供合理理由（如员工不能胜任原工作、客观情况重大变化等），则属于违法行为。此时可采取以下措施：

   • 书面提出异议：向公司发送书面通知（如邮件、信函），明确拒绝调岗降薪，并要求按原合同履行。
     
   • 申请劳动仲裁：若公司坚持违法调岗降薪，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张恢复原岗位、补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。
     

2. 若调岗降薪存在合理性但未协商一致
   若公司能证明调岗降薪的合理性（如员工医疗期满后不能从事原工作、公司经营困难需裁员等），但仍未与员工协商一致，则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。此时员工可：

   • 要求公司协商：主动与公司沟通，争取达成一致（如调整降薪幅度、缩短调岗期限等）。
     
   • 被迫解除合同并索赔：若公司拒绝协商且持续违法调岗降薪，员工可书面通知公司解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿。
     

3. 若已实际接受调岗降薪
   若员工已在新岗位工作或领取新工资超过1个月，可能被视为“以实际行为接受变更”。此时若想反悔，需证明调岗降薪非自愿（如被胁迫、欺诈），否则可能面临败诉风险。建议：

   • 收集证据：保留公司强制调岗降薪的书面通知、聊天记录、工资条等证据，证明变更非自愿。
     
   • 尽快主张权利：在1年仲裁时效内提出异议，避免因拖延导致权利丧失。
     

行动建议：

• 立即核对劳动合同、公司规章制度中关于调岗降薪的条款；
  
• 保留所有相关证据（如邮件、短信、工资条、考勤记录等）；
  
• 根据具体情况选择协商、仲裁或诉讼，优先通过书面形式固定诉求。
  

若有进一步细节（如调岗原因、是否签署书面协议等），可向我补充说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。