支援到期回原部门是否合法，这主要取决于支援期间的约定以及原部门与现部门之间的具体安排，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：

1. 劳动合同与岗位约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了员工的岗位以及可能的岗位变动情况，包括支援等临时性安排，并且支援到期后应返回原岗位，那么这种安排通常是合法的。
   • 若劳动合同中没有明确约定，但公司有合理的规章制度或双方有口头协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，也可能被视为合法。

2. 公司规章制度与内部政策：

   • 公司可能根据其业务需要和内部管理政策，制定关于员工支援、调动和返回原岗位的规定。如果这些规定合法、合理且已向员工公示或告知，员工应遵守。
   • 如果公司规章制度中未明确规定支援到期后的处理方式，或者规定与法律法规相冲突，那么公司的安排可能不合法。

3. 员工权益保护：

   • 员工在支援期间应享有与原岗位相同的劳动权益，包括但不限于工资、福利、工作时间等。如果支援期间这些权益受到侵害，员工有权依法维权。
   • 支援到期后，如果公司无正当理由拒绝员工返回原岗位，或者擅自改变员工的工作条件，可能构成违法。员工可以与公司协商，协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果支援是因为公司业务需要或特殊项目而进行的，且支援期间员工与现部门建立了新的劳动关系（如通过签订新的劳动合同或补充协议），那么支援到期后的处理方式可能需要根据新的劳动关系来确定。
   • 如果员工在支援期间因工作原因受伤或患病，且需要继续治疗或休养，那么公司应依法给予相应的医疗期和待遇，不能简单地要求员工返回原岗位。

建议：

• 对于员工而言，如果面临支援到期回原部门的问题，首先应查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关约定和规定。
• 如果对公司的安排有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解决方案。
• 如果沟通无果，或者认为公司的安排侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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