若国企单位坚持认定个人旷工4年，个人可采取以下措施进行应对：
核查单位认定旷工的依据
- 首先，要求单位出具认定旷工的具体证据，如考勤记录、请假审批记录、工作安排通知等。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，单位有义务提供这些证据来支持其旷工认定。
- 仔细审查这些证据的真实性、完整性和合法性。例如，考勤记录是否有本人签字确认，请假审批流程是否符合单位规章制度等。如果发现证据存在瑕疵或不合理之处，可作为反驳单位认定的有力依据。
审查单位规章制度的合法性
- 旷工认定通常依据单位的规章制度。根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 检查单位关于旷工的规章制度是否经过上述民主程序制定，是否向劳动者进行了公示或告知。如果规章制度制定程序不合法或未向劳动者公示，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，单位依据此规章制度认定旷工可能不成立。
考虑是否存在特殊情况
- 回顾这4年期间是否存在一些特殊情况导致未能正常出勤，如因工受伤治疗、患职业病、因不可抗力因素（如自然灾害、重大疾病等）无法到岗等。如果存在这些情况，根据相关法律法规，单位不应认定为旷工。例如，根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
- 若因单位原因导致无法正常出勤，如单位安排停工待岗但未明确说明期限和待遇等，也不应被认定为旷工。在这种情况下，劳动者有权要求单位说明情况并提供相应的待遇保障。
与单位协商沟通
- 在采取法律行动之前，可以尝试与单位进行友好协商沟通。向单位说明自己对旷工认定的异议，并提供相关证据和理由。通过协商，有可能达成和解，纠正单位的不当认定，避免矛盾进一步激化。
- 在协商过程中，保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳，表达自己的合理诉求。同时，也可以邀请工会组织或第三方调解机构参与协商，提高协商的成功率。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 如果与单位协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，明确阐述自己的主张和理由，提交相关证据材料，要求仲裁委员会撤销单位对旷工的认定，并可能要求单位承担相应的法律责任，如支付工资、经济补偿等。
- 对劳动仲裁裁决不服的，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，要严格按照法律程序进行，积极配合法院的审理工作，维护自己的合法权益。