结论：给领导发了信息说决定辞职但没标日期，不一定能直接认定为有效告知离职，具体是否构成有效告知需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对离职告知的形式与内容要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

1. 形式要求：法律虽未明确规定必须使用纸质书面形式，但“书面形式”通常理解为具有相对稳定性和可证明性的形式，如邮件、书面信函等。短信或即时通讯信息（如微信）在特定情况下也可被视为书面形式，但需满足能证明发送者、接收者及内容真实性的条件。
2. 内容要求：离职通知应明确表达解除劳动合同的意愿，并建议包含离职日期，以便用人单位安排工作交接和后续事宜。若信息中未标明日期，可能因内容不完整而影响告知的有效性。

二、未标日期对离职告知有效性的影响

1. 若信息明确表达了离职意愿：即使未标明具体日期，若从上下文可推断出离职的大致时间（如“我决定下个月离职”），或用人单位未对此提出异议并接受了离职申请，则可能被视为有效告知。但这种情况下，离职日期的确定可能引发争议，需双方协商或依据其他证据（如工作交接记录）来确定。
2. 若信息模糊或未表达明确离职意愿：若信息中仅表达了“考虑离职”或“有离职想法”等模糊意愿，而未明确表达解除劳动合同的意愿，则不构成有效离职告知。此外，若用人单位对未标日期的信息提出异议，并要求劳动者明确离职日期，而劳动者未予回应或拒绝明确，则也可能影响告知的有效性。

三、建议与注意事项

1. 明确离职日期：为避免争议，劳动者在发送离职通知时，应尽量明确离职的具体日期。这有助于用人单位安排工作交接和后续事宜，也能减少双方因离职日期不明确而产生的纠纷。
2. 保留证据：无论采用何种形式发送离职通知，劳动者都应保留好相关证据（如短信截图、邮件记录等），以证明自己已履行了告知义务。
3. 协商解决：若因未标日期而引发争议，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可依据相关法律法规和劳动合同约定，通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。

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