结论：在员工试岗期一直玩手机的情况下，用人单位不能仅凭此行为直接辞退员工，而需依据具体情形和法律规定来处理。以下是从不同角度给出的详细分析：

1. 试岗期的法律性质：

   • 试岗期通常被视为试用期的一部分或前期考察阶段，但并非法律上的独立概念。在试用期内，用人单位和员工均享有相应的权利和义务，包括解除劳动合同的权利。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，试用期内用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如员工不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等。

2. 玩手机行为是否构成解除劳动合同的合法理由：

   • 一般情况：员工在试岗期玩手机，若该行为未严重影响工作秩序、工作效率或违反公司明确规章制度，则通常不构成用人单位直接解除劳动合同的合法理由。
   • 特殊情况：若员工玩手机的行为严重违反了公司的规章制度（如明确规定工作时间内禁止使用手机），且该规章制度已向员工公示或告知，同时该行为对工作造成了严重影响，那么用人单位可能依据此解除劳动合同。但即便如此，用人单位也需确保解除程序的合法性，如提前通知工会、告知员工解除理由等。

3. 用人单位应采取的合理措施：

   • 沟通与教育：首先，用人单位应与员工进行沟通，了解其玩手机的原因，并对其进行教育，强调工作纪律和职责。
   • 制定或完善规章制度：若公司尚未有明确规定工作时间内禁止使用手机的规章制度，应及时制定或完善，并向员工公示或告知。
   • 依据规章制度处理：若员工继续违反规章制度，用人单位可依据规章制度进行相应处理，如警告、罚款、降职等，直至解除劳动合同（在符合法定条件的情况下）。

4. 法律风险与防范：

   • 违法解除的风险：若用人单位未经合法程序或未满足法定条件而直接解除劳动合同，可能面临违法解除的法律风险，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。
   • 证据收集的重要性：在处理此类问题时，用人单位应注重证据的收集和保存，如员工玩手机的监控录像、同事的证言等，以证明员工的行为确实违反了公司规章制度或对工作造成了严重影响。

建议：作为用人单位，在面对员工试岗期玩手机的问题时，应保持冷静和理性，依据法律规定和公司规章制度来处理。若确实需要解除劳动合同，应确保解除程序的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。