领导安排的活不干，并不一定就算旷工。这个问题需要从多个角度来分析，以下是我为你详细梳理的几种情况：

1. 旷工的法律定义与构成条件：

   • 旷工在法律上虽无明确定义，但通常由用人单位的规章制度来界定。它一般指的是劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。
   • 旷工需满足三个条件：劳动者未按用人单位规定提供劳动、没有正当理由、未经用人单位同意。

2. 领导安排工作与旷工的关系：

   • 如果领导安排了工作，但员工无正当理由拒绝执行，且未经用人单位同意，那么这种行为可能构成旷工。然而，这还需要具体看用人单位的规章制度以及双方劳动合同的约定。
   • 如果员工因合理原因（如生病、家庭紧急情况等）无法执行领导安排的工作，并及时向用人单位请假或说明情况，那么这种行为通常不被视为旷工。

3. 员工未执行领导安排工作的其他可能情况：

   • 领导未明确安排工作：如果领导并未明确安排具体工作，或者工作安排不合理、不明确，导致员工无法执行，那么员工在此情况下并未主动缺勤或违反任何规定，因此不符合旷工的定义。
   • 员工对工作安排有异议：如果员工对领导安排的工作有异议，认为该工作不合理、不合法或超出其职责范围，员工应首先与领导进行沟通协商，尝试解决问题。如果沟通无果，员工可以向用人单位的人力资源部门或更高层级的领导反映情况，而不是直接拒绝执行工作。当然，在极端情况下，如果员工认为执行该工作会对其造成严重损害（如安全风险、法律风险等），员工有权拒绝执行，并及时向相关部门报告。但这种情况需要具体分析，不能一概而论地视为旷工。

4. 法律建议与风险防范：

   • 主动沟通：无论何种情况，员工都应主动与领导沟通，明确工作安排和要求，避免因误解或沟通不畅而导致的问题。
   • 留存记录：员工应通过邮件、工作记录等方式留存与领导的沟通记录，以备后续需要。这些记录可以作为证明员工并未旷工或拒绝执行不合理工作的重要证据。
   • 依法维权：如果员工认为用人单位的规章制度或领导的工作安排不合理、不合法，员工可以依法向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，领导安排的活不干并不一定就算旷工，这需要根据具体情况来判断。员工应了解旷工的法律定义和构成条件，主动与领导沟通工作安排，留存相关记录，并在必要时依法维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。