核心结论：是否可以考核处理需分情况讨论，具体如下：

1. 从劳动关系角度
   若两名工人属于同一用人单位的员工，且受伤发生在履行工作职责过程中，则属于工伤范畴。根据《工伤保险条例》，用人单位应优先申请工伤认定并承担工伤保险责任，而非直接通过内部考核处理。此时考核可能涉及以下法律风险：

   • 若考核结果影响工伤待遇（如扣减工资、奖金），可能违反《工伤保险条例》中“不得因工伤事故处分员工”的规定；
     
   • 若考核被认定为变相逃避工伤赔偿责任，用人单位可能面临劳动监察部门处罚或工伤赔偿诉讼。
     建议：用人单位应按流程申报工伤，可通过安全培训、完善操作规范等方式预防类似事故，而非直接考核受伤员工。

2. 从民事侵权角度
   若两名工人属于不同单位（如分包方与总包方员工），或事故因一方故意/重大过失导致，则可能涉及民事侵权责任。此时考核的合法性需满足：

   • 程序合法：考核依据需为双方签订的合同、单位规章制度（需经民主程序制定并公示）；
     
   • 内容合理：考核结果需与过错程度匹配（如轻微过失可警告，重大过失可扣减部分绩效，但不得完全免除法定赔偿义务）；
     
   • 证据充分：需证明受伤与配合不到位存在直接因果关系（如监控录像、操作记录、证人证言）。
     示例：若工人A因违规操作导致工人B受伤，A的单位可依据规章制度对其考核，但B仍可要求A或其单位承担侵权赔偿责任。

3. 从安全生产管理角度
   无论是否构成工伤或侵权，用人单位均有义务落实安全生产责任。若事故因单位未提供安全培训、防护设备等导致，考核员工可能掩盖管理漏洞。根据《安全生产法》，单位可能面临：

   • 责令限期改正、罚款；
     
   • 情节严重者，责令停产停业整顿。
     建议：单位应先排查自身管理责任，再通过合法考核督促员工遵守安全规范。

行动建议：

• 若您是用人单位，建议立即启动工伤认定程序，同时委托律师审查内部考核制度是否合法；
  
• 若您是受伤员工，可要求单位申报工伤，并保留事故现场证据（如照片、医疗记录）以备维权；
  
• 若涉及多方责任，建议通过律师协助划分责任比例，避免考核成为推诿责任的工具。
  

如有进一步细节（如是否签订劳动合同、事故具体经过等），可随时补充说明，我会为您细化分析。