结论：单位以旷工为由解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断，若单位调岗培训缺乏合理性或未遵循法定程序，则解除行为可能违法。以下从不同角度详细分析：
一、单位调岗培训的合法性审查
合同约定优先
若劳动合同中明确约定单位有权根据经营需要调整岗位或安排培训，且调岗培训内容与原岗位具有关联性（如技能提升、业务转型等），则单位行为具有合同依据。但需注意：
- 调岗后薪资、工作地点等核心条款不得显著降低劳动者权益；
- 培训内容应与新岗位直接相关，不得以培训为名变相逼迫劳动者离职。
法定情形下的调岗
根据《劳动合同法》第40条，若劳动者不能胜任工作，单位可安排培训或调岗。但需满足：
- 单位已证明劳动者不胜任（如考核不合格、工作失误等）；
- 调岗培训具有合理性（如从销售岗调至客服岗，且提供相应培训）。
若单位未履行上述程序，直接以旷工解除合同可能违法。
二、劳动者拒绝培训的合理性
劳动者有权拒绝不合理调岗
若调岗培训存在以下情形，劳动者可拒绝：
- 调岗后薪资、职级明显降低；
- 培训内容与岗位无关（如要求程序员参加销售技巧培训）；
- 单位未提供必要条件（如培训时间与家庭责任冲突、未支付培训期间工资）。
此时劳动者拒绝不构成旷工，单位解除合同违法。
劳动者无正当理由拒绝的后果
若调岗培训合理且合同有约定，劳动者无正当理由拒绝，单位可依据规章制度以旷工处理。但需注意：
- 规章制度需经民主程序制定并公示；
- 单位需提前告知劳动者拒绝的后果（如旷工达到一定天数可解除合同）。
若单位未履行上述程序，解除行为仍可能违法。
三、单位解除合同的程序要求
即使劳动者构成旷工，单位解除合同也需满足：
- 事实依据充分：需提供考勤记录、培训通知、劳动者拒绝的证据等；
- 通知工会：根据《劳动合同法》第43条，单位需事先将解除理由通知工会；
- 送达解除通知：需以书面形式明确解除理由及生效时间。
若程序存在瑕疵（如未通知工会、未送达解除通知），解除行为可能被认定违法。
四、法律后果与建议
违法解除的后果
若单位解除行为违法，劳动者可要求：
- 继续履行合同；
- 或支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2
（月工资为解除前12个月平均工资，高于当地社平工资3倍的按3倍计算）
实务建议
- 对劳动者：
- 保留调岗通知、培训安排、拒绝沟通记录等证据；
- 若单位违法解除，可在1年内申请劳动仲裁；
- 拒绝调岗时需书面说明理由，避免口头拒绝。
- 对单位：
- 调岗培训需有合同或制度依据；
- 提前与劳动者沟通，尽量协商一致；
- 解除合同前严格履行程序，避免风险。
如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。