核心结论：在同一集团下不同公司间调动时，无固定期限劳动合同的期限计算需分情况讨论，主要取决于调动性质、双方约定及法律规定。以下是具体分析：

1. 若调动属于“非本人原因”的集团内部调动（如组织架构调整、工作需要等），且原劳动合同继续履行
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原劳动合同未解除、未获得经济补偿，则原劳动合同的工作年限应连续计算。这意味着：

   • 若原劳动合同为无固定期限，调动后新合同仍应视为无固定期限合同，且原工作年限（如10年）需累计至新公司，用于计算经济补偿、签订无固定期限合同的条件（如“连续工作满10年”）等。
     
   • 例如：劳动者在A公司工作8年后被调至B公司（同集团），原无固定期限合同未解除，则其在B公司的工作年限应从A公司入职时起算，满10年后仍符合签订无固定期限合同的条件。

2. 若调动属于“协商一致”且双方明确约定工作年限不连续计算
   若劳动者与集团、原公司、新公司通过书面协议（如调动协议、解除协议）明确约定“原工作年限不累计至新公司”，或原劳动合同已解除并获得经济补偿，则工作年限可能不连续计算。此时：

   • 新公司可与劳动者重新签订劳动合同，期限由双方协商确定（包括固定期限或无固定期限）。
     
   • 但需注意：若原公司未支付经济补偿，或调动协议存在显失公平、胁迫等情形，劳动者仍可主张工作年限连续计算。

3. 若调动涉及“关联公司交替用工”且未明确约定
   司法实践中，若集团内公司存在交替用工、混同用工情形（如工资由不同公司发放、社保交替缴纳），且劳动者未明确与某一家公司解除劳动关系，法院可能认定多家公司为共同用人单位，工作年限连续计算。此时：

   • 无论劳动合同如何签订，劳动者均有权要求将所有关联公司的工作年限合并计算，用于确定无固定期限合同条件、经济补偿等。

建议：

• 劳动者在调动前应要求集团或新公司出具书面协议，明确工作年限是否连续计算、劳动合同期限等关键条款；
  
• 若集团拒绝连续计算工作年限，可要求支付原工作年限对应的经济补偿（如N个月工资），再签订新合同；
  
• 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等证据，以备维权时使用。
  

如有进一步疑问（如调动协议条款设计、经济补偿计算等），可直接向我咨询。