劳动合同解除后，判断劳动合同是否无法继续履行，需结合法律规定与实际情况综合分析，核心判断标准如下：

1. 客观条件发生重大变化导致无法履行
   根据《劳动合同法》第四十条第三款，若劳动合同订立时所依据的客观情况（如企业搬迁、部门撤销、业务转型等）发生重大变化，且经协商未能就变更劳动合同内容达成一致，可认定劳动合同无法继续履行。
   关键点：需证明“客观情况重大变化”与“无法协商变更”的因果关系，例如企业因政策调整需整体搬迁至外地，员工拒绝随迁且无其他岗位可安排。

2. 用人单位主体资格消灭
   若用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销，或决定提前解散，劳动合同因主体灭失而无法继续履行。
   例外情形：若用人单位被其他主体收购或合并，原劳动合同继续有效，由承继单位履行，此时不构成“无法继续履行”。

3. 劳动者丧失劳动能力或死亡
   劳动者因工伤或疾病导致完全丧失劳动能力，或死亡，劳动合同因主体资格丧失而终止，自然无法继续履行。
   注意：若劳动者部分丧失劳动能力，用人单位需根据《工伤保险条例》调整岗位或支付待遇，而非直接认定无法履行。

4. 劳动合同期限届满或任务完成
   固定期限劳动合同到期，或以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成，且双方未续签，劳动合同终止，无需继续履行。
   特殊情形：若符合《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同签订条件，劳动者提出续签而用人单位拒绝，可能涉及违法终止风险。

5. 用人单位违法解除后劳动者拒绝恢复劳动关系
   若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可选择要求继续履行或支付赔偿金。若劳动者明确拒绝恢复劳动关系（如书面声明或实际未到岗），可视为劳动合同无法继续履行。
   风险提示：用人单位需承担违法解除的举证责任，若无法证明解除合法性，可能面临支付赔偿金或强制恢复劳动关系的风险。

实务建议：

• 用人单位在解除劳动合同前，应充分评估“无法继续履行”的合法性，避免因程序瑕疵或证据不足被认定为违法解除；
  
• 劳动者若认为解除违法，可结合自身意愿选择主张继续履行或赔偿金，并注意保留相关证据（如解除通知、协商记录等）；
  
• 双方均可通过劳动仲裁或诉讼确认劳动合同是否无法继续履行，最终以裁决或判决结果为准。
  

如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。