生病员工复工后，用人单位一般不可以随意降薪，但在特定条件下可能存在例外情况。具体分析如下：
- 法定降薪情形
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪资）。若员工因病导致劳动能力下降（如部分丧失劳动能力），用人单位可依据《工伤保险条例》或医疗期满后的岗位调整规定，通过协商重新约定薪资标准。但需注意：
- 必须与员工达成书面一致；
- 薪资调整需与岗位变动、工作内容调整等合理因素挂钩；
- 不得低于当地最低工资标准。
- 违法降薪风险
若用人单位单方面降薪，可能涉及以下违法情形：
- 未协商一致：直接降低薪资属于单方变更劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿；
- 歧视性降薪：若降薪与疾病无直接关联（如因员工曾患病而降低薪资），可能构成就业歧视，员工可主张赔偿；
- 违反病假工资规定：医疗期内，用人单位需按不低于当地最低工资80%的标准支付病假工资，擅自降低属于违法。
- 实务建议
- 用人单位：
- 医疗期满后，若员工无法从事原工作，可依法调整岗位并协商薪资；
- 保留员工劳动能力评估报告、协商记录等证据；
- 避免以“生病”为由直接降薪，需以客观岗位需求为依据。
- 员工：
- 拒绝签署单方降薪通知，要求用人单位出具书面协商文件；
- 若遭遇违法降薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 保留工资条、劳动合同等证据，维护合法权益。
总结：生病员工复工后，用人单位需严格遵循法定程序调整薪资，否则可能面临法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。